Despido por causas objetivas

Qué es el despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas es una forma de extinción del contrato prevista en los arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Se diferencia del despido disciplinario en que no parte, en principio, de un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora, sino de determinadas causas legalmente tasadas y de unos requisitos formales concretos. Por eso, no basta con que la empresa lo denomine “objetivo”: habrá que analizar la causa alegada, cómo se describe y qué documentación la respalda.

En la práctica, esta modalidad de despido exige dos planos de revisión: por un lado, si la causa encaja realmente en el art. 52 ET; por otro, si la comunicación cumple las exigencias básicas del art. 53 ET. Esa distinción es importante porque la validez del despido puede depender tanto del fondo como de la forma.

Qué causas pueden justificar un despido objetivo

El art. 52 ET recoge distintas causas objetivas del despido. En el terreno más habitual, cuando se habla de despido objetivo suele pensarse en causas relacionadas con la empresa y su organización. Conviene no simplificarlas: la empresa no solo debe invocarlas, sino explicarlas con un mínimo de concreción y acreditarlas según el caso.

Causas económicas

Pueden alegarse cuando la empresa sostiene que existe una situación económica negativa. Esto puede requerir valorar pérdidas, disminución persistente de ingresos o ventas u otros indicadores que encajen en el marco legal aplicable. Ahora bien, la mera mención genérica a “malos resultados” no siempre permite comprender por qué se extingue precisamente ese puesto de trabajo.

Causas técnicas, organizativas o productivas

Las causas técnicas suelen relacionarse con cambios en medios o instrumentos de producción. Las organizativas, con modificaciones en sistemas de trabajo, estructura o distribución de funciones. Las productivas pueden vincularse a variaciones en la demanda de productos o servicios. En todos los supuestos, habrá que examinar si la empresa describe de forma suficiente qué cambio se produce, cómo afecta al puesto y por qué considera necesaria la extinción.

Si el número de extinciones supera determinados umbrales, puede entrar en juego la diferencia entre despido objetivo individual y despido colectivo, regulado en el art. 51 ET. Esa delimitación no siempre es automática y conviene revisarla con detalle cuando existan varias salidas en un periodo próximo.

Qué requisitos debe cumplir la empresa para comunicarlo

El art. 53 ET establece los requisitos del despido objetivo. Como regla general, la empresa debe comunicar la decisión por escrito, expresar la causa y cumplir las previsiones legales sobre indemnización y preaviso, con los matices que puedan depender del supuesto concreto.

Comunicación escrita y expresión de la causa

La carta de despido objetivo debe permitir entender qué motivo se alega y por qué afecta a la relación laboral. No siempre será suficiente una fórmula estereotipada o demasiado abstracta. Si se revisa judicialmente, puede valorarse si la persona trabajadora tuvo información bastante para conocer la causa y defenderse.

Puesta a disposición de la indemnización

El precepto legal contempla la puesta a disposición de la indemnización legal en el momento de la entrega de la comunicación escrita, cuando proceda. En algunos casos concretos pueden existir matices o excepciones que exigen estudiar la situación real de la empresa y el contenido exacto de la carta.

Preaviso

También debe tenerse en cuenta el preaviso previsto legalmente. Su cumplimiento, sustitución o eventual incidencia dependerá de cómo se haya articulado la extinción y de la documentación entregada.

• Fecha de efectos del despido.
• Causa concreta y explicación comprensible.
• Referencia a la indemnización ofrecida y su cálculo.
• Mención al preaviso y a cómo se ha gestionado.
• Documentos que acompañan la carta, si los hay.

Qué indemnización y preaviso suelen entrar en juego

Cuando se extingue el contrato por causas objetivas, la indemnización por despido objetivo prevista legalmente es, con carácter general, de 20 días de salario por año de servicio, con el límite legal correspondiente. Aun así, el cálculo concreto puede requerir revisar antigüedad, salario computable, periodos trabajados y la forma en que la empresa ha realizado la liquidación.

En cuanto al preaviso, también conviene comprobar si se ha respetado en los términos legalmente exigibles o si la empresa ha optado por otra fórmula con reflejo económico. Son aspectos que, aunque parezcan secundarios, pueden resultar relevantes al revisar la corrección global del despido.

Cuándo conviene revisar o impugnar un despido por causas objetivas

Puede ser razonable impugnar un despido objetivo cuando existan dudas sobre la realidad de la causa, sobre su relación con el puesto afectado o sobre el cumplimiento de los requisitos formales. No todos los desacuerdos llevan al mismo resultado, y la valoración dependerá mucho de la carta, de la prueba documental y de cómo la empresa haya justificado su decisión.

Si se inicia una reclamación en la jurisdicción social, el análisis suele centrarse en la suficiencia de la causa alegada y en la regularidad formal de la extinción. Por eso, antes de decidir, conviene reunir la carta de despido, nóminas, contrato, comunicaciones internas y cualquier documento que ayude a contextualizar lo ocurrido.

Errores frecuentes y aspectos que conviene valorar antes de reclamar

Uno de los errores más comunes es pensar que, si la empresa invoca causas económicas u organizativas, el despido queda justificado sin más. Otro es centrarse solo en la indemnización y no revisar si la carta describe de manera suficiente la causa concreta. También puede ser un fallo aceptar el cálculo empresarial sin comprobar salario, antigüedad o conceptos retributivos incluidos.

Desde un punto de vista práctico, conviene valorar:

• Si la causa está explicada con hechos concretos y no solo con fórmulas genéricas.
• Si existe documentación que apoye lo indicado en la carta.
• Si la indemnización ofrecida parece correctamente calculada.
• Si el preaviso y la fecha de efectos están claros.
• Si hay circunstancias adicionales que puedan influir en la valoración jurídica del caso.

En resumen, el despido por causas objetivas es una modalidad legal distinta del despido disciplinario, pero no por ello queda fuera de control. Su validez puede depender de la causa invocada, de la redacción de la carta, de la documentación aportada y del modo en que la empresa haya conectado esa causa con la extinción del contrato.

Si has recibido una comunicación de este tipo y tienes dudas, suele ser buena idea revisar la carta y la documentación con un abogado laboralista antes de decidir cómo actuar.