Despido objetivo indemnización

La consulta sobre despido objetivo indemnización suele resumirse en tres preguntas: cuánto corresponde, cómo se calcula y qué conviene revisar antes de firmar. Jurídicamente, hablamos de la indemnización del despido por causas objetivas del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, con el régimen formal y económico del art. 53 ET.

De forma general, el despido objetivo es una extinción del contrato basada en causas tasadas por la ley, como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en determinados supuestos. La cuantía legal de la indemnización no depende solo de una fórmula genérica: habrá que calcularla sobre el salario computable y la antigüedad real que correspondan en cada caso.

Qué indemnización corresponde en un despido objetivo

Con carácter general, en un despido por causas objetivas corresponde una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades, conforme al art. 53.1.b ET. Esa cuantía debe calcularse según el salario y la antigüedad que procedan en cada caso.

El art. 52 ET regula las causas del despido objetivo. Entre las más habituales en la práctica están las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como algunas causas relacionadas con la persona trabajadora, como la ineptitud conocida o sobrevenida tras la colocación efectiva en la empresa o la falta de adaptación a modificaciones técnicas cuando concurren los requisitos legales.

Además de la causa, conviene revisar la carta de despido objetivo, la fecha de efectos y la puesta a disposición de la indemnización, porque la documentación y la forma también pueden ser relevantes si se analiza una posible impugnación.

Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo

El cálculo indemnización despido objetivo parte, de forma básica, de esta operación: salario diario x 20 días x años de servicio, aplicando después el tope de 12 mensualidades si procede.

• Salario diario: suele requerir comprobar salario base, complementos salariales y prorrata de pagas extras si corresponde.
• Antigüedad: debe calcularse con precisión, incluyendo la fecha correcta de inicio de la relación laboral y los periodos que legalmente computen.
• Tope: la cuantía no puede superar 12 mensualidades.

Ejemplo orientativo: si el salario diario fuese de 60 euros y la antigüedad de 5 años, el cálculo aproximado sería 60 x 20 x 5 = 6.000 euros. Si el salario o la antigüedad real fueran distintos, el resultado cambiaría. También puede variar si hay conceptos salariales discutibles o errores en las prorratas.

Por eso, cuando se habla de 20 días por año despido objetivo, no basta con aplicar una cifra rápida: conviene verificar el salario regulador y la antigüedad exacta.

Qué conceptos conviene revisar en la carta, el salario y la antigüedad

Antes de aceptar el cálculo, suele ser prudente revisar varios puntos:

• Carta de despido: causa alegada, hechos expuestos, fecha de efectos y referencia a la indemnización.
• Salario computable: nóminas, pagas extraordinarias, complementos y posibles conceptos incluidos o excluidos indebidamente.
• Antigüedad en la empresa: fecha de inicio real, contratos sucesivos y posibles periodos que convenga analizar.
• Puesta a disposición de la indemnización: el art. 53 ET regula esta exigencia, aunque su valoración concreta puede depender del caso y de la documentación existente.

Muchos errores aparecen por una antigüedad mal computada, por no prorratear correctamente las pagas extras o por usar un salario diario inferior al que puede corresponder. Una revisión técnica puede detectar un error en el cálculo indemnizatorio antes de firmar documentos con efectos relevantes.

Diferencias entre despido objetivo, improcedente y finiquito

La indemnización despido objetivo no es lo mismo que el finiquito. La indemnización compensa la extinción contractual según la causa legal aplicable. El finiquito, en cambio, suele incluir cantidades pendientes de pago, como salario del mes, vacaciones no disfrutadas o pagas extras devengadas.

Tampoco debe confundirse con la indemnización del despido improcedente. Si un despido objetivo se impugna y finalmente se declara improcedente, puede entrar en juego el régimen del art. 56 ET, que prevé una indemnización distinta. Si se declarase nulo, las consecuencias serían diferentes y no se reducen a recalcular solo la cuantía indemnizatoria.

Por tanto, la calificación final del despido puede alterar de forma relevante el resultado económico, pero dependerá de la causa, la prueba, la forma seguida por la empresa y la estrategia jurídica que se adopte.

Qué puede hacerse si la indemnización no es correcta

Si existen dudas sobre la cuantía, la causa o la documentación, conviene revisar con rapidez la carta, las nóminas, el salario regulador y la antigüedad. Si se inicia una reclamación laboral, habrá que valorar plazos, documentos y conveniencia de discutir tanto el cálculo como la propia calificación del despido.

En un procedimiento judicial, el art. 122 de la LRJS contempla, entre otras posibilidades, que el despido objetivo pueda ser declarado procedente, improcedente o nulo según el caso. No todos los errores producen el mismo efecto, ni todas las controversias se resuelven solo con una diferencia de cuantía.

En resumen, en materia de despido objetivo indemnización, la regla general es 20 días por año con tope de 12 mensualidades, pero aceptar un cálculo sin revisión puede salir caro si el salario, la antigüedad o la carta contienen errores. Como siguiente paso razonable, suele ser recomendable que un abogado laboralista revise la carta de despido, las nóminas, el salario regulador y la antigüedad antes de firmar o decidir cómo actuar.