Despido objetivo por ineptitud

El despido objetivo por ineptitud es una causa legal de extinción del contrato prevista en el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores, pero no basta con que la empresa alegue de forma genérica una supuesta falta de aptitud. Para que pueda sostenerse, habrá que valorar si existe una ineptitud real, relacionada con las funciones del puesto, y si esa causa está explicada y documentada con hechos concretos.

Desde un punto de vista práctico, puede plantearse cuando la empresa entiende que la persona trabajadora no reúne o ha perdido la capacidad necesaria para desempeñar su trabajo en los términos exigibles. Ahora bien, eso no significa que cualquier problema de rendimiento, error puntual o dificultad en el trabajo encaje automáticamente en esta causa. Conviene analizar cada caso con detalle.

Qué es el despido objetivo por ineptitud

La ineptitud, a estos efectos, es la falta de aptitud suficiente para realizar las funciones esenciales del puesto. El artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores contempla como causa objetiva la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Esa previsión legal existe, pero su aplicación no es automática. Dependerá de la documentación, de las tareas realmente encomendadas y de si la empresa puede conectar esa presunta ineptitud con el puesto concreto. Además, conviene diferenciar esta figura de otras situaciones que pertenecen a planos jurídicos distintos:

Cuándo puede encajar esta causa de despido

Esta causa puede encajar cuando existe una falta de aptitud relevante para el desempeño del trabajo y esa circunstancia guarda relación directa con las funciones contratadas. La norma admite tanto la ineptitud conocida como la ineptitud sobrevenida después de la colocación efectiva, pero no desarrolla una lista cerrada de supuestos. Por eso, habrá que valorar el caso concreto.

No toda dificultad laboral permite acudir al artículo 52.a. Una simple invocación a “no da el perfil”, “no rinde como se esperaba” o “comete errores” puede ser insuficiente si no se concreta en qué consiste la falta de aptitud, desde cuándo se aprecia y cómo afecta a las tareas esenciales del puesto.

Qué debe acreditar la empresa

La empresa no solo debe invocar la causa legal, sino acreditarla con hechos concretos. En la práctica, conviene analizar si la documentación del despido describe de forma clara:

• Cuáles son las funciones esenciales del puesto.
• Qué hechos evidencian la falta de aptitud para el puesto.
• Desde cuándo se aprecia esa situación y con qué impacto real.
• Qué documentos, evaluaciones o incidencias respaldan la versión empresarial.

Si faltan concreción, fechas o soporte documental, puede debilitarse la acreditación de la causa. Eso no significa que el despido sea inválido por cualquier defecto menor, pero sí que, si se impugna el despido, la justificación empresarial puede ser revisada con detalle.

Requisitos formales de la carta y la indemnización

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores regula los requisitos del despido objetivo. Entre ellos, la comunicación escrita expresando la causa y la puesta a disposición de la indemnización por despido objetivo en el momento de la entrega de la carta, con los matices legales que procedan según el supuesto concreto.

Por eso, conviene revisar con atención la carta de despido objetivo, la fecha de efectos, el cálculo indemnizatorio y si existe documentación complementaria. La forma no sustituye a la causa, pero tampoco es secundaria: una carta imprecisa o una indemnización mal calculada puede tener relevancia si se inicia una reclamación judicial.

También suele ser útil comprobar si la descripción del puesto, las funciones realmente realizadas y los antecedentes documentales coinciden con lo que afirma la empresa en la carta.

Qué puede revisar la persona trabajadora si no está de acuerdo

Si la persona trabajadora no está conforme, puede impugnar el despido objetivo. En ese análisis conviene revisar, al menos, estos puntos:

• Si la causa se describe de manera concreta o solo con fórmulas genéricas.
• Si la supuesta ineptitud se confunde con bajo rendimiento, sanciones o falta de adaptación.
• Si existen documentos que respalden realmente la versión de la empresa.
• Si la indemnización por despido objetivo está correctamente calculada y puesta a disposición conforme al régimen legal aplicable.

En caso de reclamación, el artículo 122 de la LRJS regula la calificación judicial del despido objetivo. El resultado dependerá de lo que se acredite sobre la causa y sobre los requisitos formales, de modo que no conviene sacar conclusiones sin revisar antes carta, funciones, comunicaciones internas y resto de documentación.

Conclusión: cuándo conviene analizar el caso

El despido objetivo por ineptitud existe en la ley, pero su validez no depende solo de citar el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores. Habrá que valorar si la empresa ha explicado una falta de aptitud real, vinculada al puesto y respaldada por hechos concretos.

Si has recibido una carta de este tipo, conviene analizar cuanto antes la causa alegada, las fechas, las funciones efectivas y la documentación entregada. Una revisión con un abogado laboralista puede ayudar a determinar si la decisión empresarial está suficientemente justificada o si existen motivos para discutirla.