Despido colectivo y ERE

El despido colectivo y ERE son conceptos relacionados, pero no idénticos. En el uso común, “ERE” se utiliza para hablar de procedimientos colectivos; jurídicamente, puede referirse tanto a la extinción colectiva de contratos como a la suspensión de contratos o reducción de jornada. En este artículo, el foco principal es el despido colectivo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, diferenciándolo de otras medidas colectivas para evitar confusiones.

Dicho de forma breve: hay despido colectivo cuando una empresa plantea la extinción de varios contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y se alcanzan determinados umbrales legales en un periodo de 90 días. Un ERE, en sentido amplio, puede abarcar ese despido colectivo, pero también expedientes de suspensión de contratos o de reducción de jornada, que no implican necesariamente una extinción definitiva.

Qué es un despido colectivo y en qué se diferencia de un ERE

El despido colectivo es una decisión empresarial de extinguir contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando la afectación supera los umbrales del artículo 51 ET. La clave está en que no se trata de despidos aislados, sino de una afectación colectiva con un procedimiento específico.

La expresión “ERE” sigue siendo habitual, pero conviene matizarla. En la práctica, puede aludir a:

Por eso, cuando alguien pregunta qué es un ERE, conviene aclarar primero si está hablando de una extinción definitiva o de una medida temporal.

Cuándo puede existir un despido colectivo en España

Con carácter general, puede existir despido colectivo cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y el número de extinciones en un periodo de 90 días alcanza los umbrales legales del artículo 51 ET. Esos umbrales varían según la plantilla de la empresa.

• 10 personas trabajadoras en empresas de menos de 100.
• El 10 % de la plantilla en empresas entre 100 y 300.
• 30 personas trabajadoras en empresas de más de 300.

También puede apreciarse despido colectivo cuando la extinción afecte a la totalidad de la plantilla, si el número de personas afectadas es superior a cinco y la extinción se produce por cese total de la actividad empresarial fundado en esas causas.

Ahora bien, no basta con invocar una causa de forma genérica. Habrá que valorar si la empresa la concreta, la documenta y la conecta con la necesidad de amortizar puestos de trabajo.

Cómo se desarrolla el procedimiento y qué documentación suele ser relevante

El procedimiento de despido colectivo tiene una tramitación específica, desarrollada principalmente por el Real Decreto 1483/2012. De forma resumida, suele incluir la apertura de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras, la entrega de documentación y la comunicación a la autoridad laboral.

Ese periodo de consultas no es un mero trámite formal. Su finalidad puede abarcar, entre otras cuestiones, la posibilidad de evitar o reducir los despidos y de analizar medidas sociales de acompañamiento. El alcance real de la negociación dependerá de la documentación entregada, de la buena fe negocial y de las circunstancias del caso.

Entre la documentación empresarial que suele resultar relevante pueden encontrarse:

• Memoria explicativa de las causas alegadas.
• Datos económicos, contables o productivos, según la causa invocada.
• Número y clasificación profesional de las personas afectadas.
• Criterios de designación de las personas trabajadoras afectadas.
• Calendario previsto de extinciones y posibles medidas de acompañamiento.

Qué derechos y garantías pueden tener las personas trabajadoras afectadas

Las personas afectadas por un despido colectivo pueden contar con varias garantías, aunque su alcance concreto dependerá del expediente y de la documentación. Entre ellas, conviene destacar:

• Derecho a información y consulta a través de la representación legal de las personas trabajadoras.
• Indemnización mínima legal, que con carácter general en el despido colectivo por causas objetivas es de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades, sin perjuicio de mejoras pactadas o de lo que pudiera resultar de una eventual impugnación.
• Prioridades de permanencia en determinados supuestos, como puede ocurrir con representantes legales o cuando exista previsión convencional o acuerdo alcanzado.
• Posible impugnación del despido colectivo o de las extinciones individuales, si se aprecian defectos de causa, forma, selección o negociación.

Si se inicia una reclamación, el cauce y la estrategia no tienen por qué ser iguales en todos los casos. Puede influir si existe acuerdo, el tipo de defecto detectado, la actuación de la representación legal y la propia documentación del expediente. La LRJS puede entrar en juego en el plano procesal, pero conviene analizar el caso concreto antes de asumir una vía determinada.

Qué conviene revisar si te comunican un despido colectivo

Si recibes una comunicación de despido colectivo, no conviene quedarse solo con el nombre del procedimiento. Lo importante es revisar la documentación concreta y cómo se ha aplicado en tu caso.

• La causa alegada y si aparece explicada de forma suficiente.
• Los criterios utilizados para seleccionar a las personas afectadas.
• La fecha de efectos, salario regulador e indemnización ofrecida.
• Si hubo periodo de consultas y qué resultado tuvo.
• Si existen prioridades de permanencia o garantías adicionales aplicables.
• Si la carta de despido, anexos o comunicaciones presentan omisiones o contradicciones.

Una revisión temprana puede ser importante, porque los plazos laborales suelen ser breves y determinadas decisiones estratégicas conviene tomarlas con la documentación completa.

Dudas frecuentes sobre despido colectivo y ERE

Resumen final y siguiente paso razonable

En España, hablar de despido colectivo y ERE no siempre significa lo mismo: el ERE es una expresión amplia, mientras que el despido colectivo del artículo 51 ET se refiere a una extinción colectiva de contratos con causas y procedimiento específicos. La validez de la medida puede depender de la causa alegada, del periodo de consultas, de los criterios de afectación y de la documentación entregada.

Si te han comunicado una medida de este tipo, lo más prudente suele ser revisar carta, anexos, cálculo de indemnización y documentación del expediente antes de decidir cómo actuar. Un asesoramiento laboral especializado puede ayudarte a valorar si la empresa ha tramitado correctamente el procedimiento y qué opciones conviene estudiar en tu caso.