Despido colectivo en la empresa
Despido colectivo en la empresa: qué es, umbrales, causas y procedimiento. Claves legales para saber cuándo puede existir y cómo revisarlo.
El despido colectivo en la empresa es la extinción de contratos por iniciativa empresarial que, si concurren determinadas causas y se superan ciertos umbrales, debe tramitarse conforme al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. No basta con que la empresa despida a varias personas: el encaje legal exige revisar el número de extinciones, la causa alegada y el procedimiento seguido.
Aunque en la práctica se siga hablando de ERE o expediente de regulación de empleo, el término jurídicamente relevante sigue siendo despido colectivo. Por eso conviene distinguir bien qué exige la ley para que exista, qué debe justificarse y negociarse, y qué cuestiones pueden discutirse si se inicia una reclamación.
Qué es el despido colectivo en la empresa y cuándo puede plantearse
El artículo 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015 regula el despido colectivo cuando la empresa pretende una extinción colectiva de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la medida alcanza un determinado volumen de personas trabajadoras en un periodo concreto.
Esto significa que no toda serie de despidos objetivos constituye por sí sola un despido colectivo en la empresa. Habrá que valorar si concurren los umbrales del despido colectivo, cuál es la causa empresarial alegada y si la empresa ha activado el procedimiento legal específico, incluido el periodo de consultas con la representación de las personas trabajadoras.
Qué umbrales y causas deben valorarse para encajar un despido colectivo
Para saber si estamos ante un despido colectivo, la ley exige revisar el número de extinciones producidas en un periodo de noventa días. Con carácter general, el artículo 51 ET contempla estos umbrales:
- 10 personas trabajadoras en empresas de menos de 100.
- El 10 % de la plantilla en empresas entre 100 y 300.
- 30 personas trabajadoras en empresas de más de 300.
También puede existir cuando la extinción afecte a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de personas trabajadoras afectadas sea superior a cinco, si se produce por el cese total de la actividad empresarial fundado en las mismas causas.
Ahora bien, superar el umbral numérico no agota el análisis. La empresa debe invocar una causa de las legalmente previstas y su suficiencia dependerá de la documentación justificativa, de la conexión entre la causa y la medida extintiva, y del eventual control judicial de la causa si la decisión se impugna.
Cómo se documenta y negocia el procedimiento
El marco procedimental se completa con el Real Decreto 1483/2012, que regula la documentación y el desarrollo del procedimiento. En términos generales, la empresa debe aportar información suficiente sobre la causa alegada, el alcance de la medida, los criterios de afectación y otros extremos que permitan una negociación con la representación legal real y útil.
Ese proceso se articula a través del periodo de consultas. Su finalidad no es solo comunicar despidos, sino abrir un espacio para analizar la causa, discutir alternativas, valorar medidas de acompañamiento y, en su caso, negociar la reducción de los efectos de la decisión. Qué documentación será bastante o si la negociación ha sido adecuada es una cuestión que habrá que valorar caso por caso.
Por ello, en un expediente de regulación de empleo no conviene revisar únicamente la carta final o la decisión extintiva. También importa si la memoria, los datos económicos u organizativos, los criterios de selección y el desarrollo de las reuniones permiten entender que el procedimiento se ha seguido con arreglo a la normativa aplicable.
Qué diferencias conviene revisar frente al despido objetivo individual
Una de las confusiones más frecuentes es identificar varios despidos objetivos con un despido colectivo válido. Sin embargo, el encaje jurídico no depende solo de que haya varias extinciones, sino del conjunto formado por umbrales, causa y procedimiento.
| Aspecto | Despido colectivo | Despido objetivo individual |
|---|---|---|
| Referencia principal | Art. 51 ET | Habrá que revisar el régimen del despido por causas objetivas |
| Número de extinciones | Exige valorar umbrales en 90 días | No requiere alcanzar umbrales colectivos |
| Procedimiento | Incluye periodo de consultas y documentación específica | Se centra en la decisión individual, según el caso |
En la práctica, si existen extinciones sucesivas o cercanas en el tiempo, conviene analizar si realmente se está ante decisiones individuales autónomas o si puede haber elementos que obliguen a revisar el posible carácter colectivo de la medida.
Qué puede hacerse si se cuestiona la medida
Si se discute la legalidad del despido colectivo en la empresa, puede ser necesario examinar tanto la causa alegada como la regularidad del procedimiento y la suficiencia de la documentación aportada. La impugnación del despido colectivo se encuadra en la jurisdicción social y conviene revisar con cautela las especialidades de la LRJS, porque el cauce concreto puede depender de quién accione y de cómo se plantee la controversia.
Entre los aspectos que suelen requerir análisis están la realidad de las causas económicas técnicas organizativas o de producción, la proporcionalidad de la medida, los criterios de afectación, la buena fe negociadora y el cumplimiento del procedimiento previsto en la normativa laboral. No conviene dar por válido o inválido un expediente sin estudiar primero el conjunto de la documentación.
Errores frecuentes que conviene evitar:
- Confundir varios despidos objetivos con un despido colectivo correctamente tramitado.
- No revisar si se alcanzan realmente los umbrales legales.
- Centrarse solo en la extinción final y no en la documentación y el periodo de consultas.
En resumen, el despido colectivo en la empresa exige un análisis técnico de umbrales, causas, documentación y procedimiento. Si hay dudas sobre su encaje legal o sobre la forma en que se ha negociado y justificado la medida, el siguiente paso razonable suele ser recabar asesoramiento laboral especializado para revisar el expediente con detalle antes de decidir cómo actuar.
Fuentes oficiales
- Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, artículo 51 (BOE).
- Real Decreto 1483/2012, reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (BOE).
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