ERE y despido colectivo

Cuando se habla de ERE y despido colectivo, conviene aclarar desde el principio una idea básica: la figura jurídica central en España es el despido colectivo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que ERE es la forma habitual en que socialmente se denomina al procedimiento usado para llevarlo a cabo en determinados supuestos.

La duda importante no es solo qué es un ERE, sino cuándo una empresa está realmente ante una extinción colectiva de contratos, qué causas debe acreditar, qué papel tiene el periodo de consultas y qué puede valorar la persona trabajadora si no está conforme. Ahí es donde suelen surgir los errores más relevantes.

Qué es un ERE y cuándo hablamos de despido colectivo

En el uso común, un ERE se identifica con un proceso de despidos por causas empresariales que afecta a varias personas trabajadoras. Sin embargo, desde el punto de vista legal, lo relevante es comprobar si concurren los requisitos del despido colectivo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, no toda decisión extintiva con varios despidos es automáticamente un ERE en sentido técnico. Habrá que analizar el número de extinciones, el periodo temporal de referencia, las causas alegadas y la forma en que la empresa ha documentado la medida. El desarrollo procedimental se completa, cuando procede, con el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que regula aspectos del procedimiento de despido colectivo.

Cuándo una extinción encaja legalmente como despido colectivo

La ley considera despido colectivo la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando, en un periodo de noventa días, se alcanzan determinados umbrales legales:

• Diez personas trabajadoras en empresas con menos de cien personas en plantilla.
• El diez por ciento de la plantilla en empresas entre cien y trescientas personas.
• Treinta personas trabajadoras en empresas con más de trescientas personas.

También puede entrar en este marco la extinción de toda la plantilla de la empresa, siempre que el número de personas afectadas sea superior a cinco, cuando se produzca como consecuencia del cese total de la actividad empresarial fundado en las mismas causas.

Este punto es esencial porque la calificación no depende solo del nombre que dé la empresa a la medida. Puede ser necesario revisar si las extinciones computan conjuntamente, si concurren realmente causas ETOP y si la decisión debía haberse canalizado como despido colectivo y no mediante despidos individuales separados.

Qué debe acreditar la empresa en un ERE

La empresa no solo debe invocar una causa; debe justificarla con documentación empresarial suficiente y coherente con la medida propuesta. El artículo 51 ET exige que la extinción colectiva se apoye en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, pero la intensidad de la prueba y la valoración concreta dependerán del caso.

De forma resumida:

• Causas económicas: suelen relacionarse con una situación negativa de la empresa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos o ventas en los términos legales.
• Causas técnicas: pueden vincularse a cambios en medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: pueden derivar de cambios en sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción.
• Causas productivas: pueden conectarse con cambios en la demanda de productos o servicios.

Lo que la ley regula directamente es la existencia de estas causas y la necesidad de seguir el procedimiento. Lo que ya depende de la negociación y de la prueba es si la documentación presentada resulta bastante, si la selección de personas afectadas está razonada y si la medida es consistente con la situación alegada.

Cómo funciona el periodo de consultas y qué puede negociarse

El periodo de consultas con la representación de los trabajadores es una pieza central del procedimiento. Su finalidad no se limita a una comunicación formal: debe permitir tratar las causas, la posibilidad de evitar o reducir los despidos y las medidas para atenuar sus consecuencias.

Aquí conviene distinguir bien dos planos:

• Lo que impone la norma: apertura del procedimiento, entrega de determinada documentación, interlocución con la representación legal o comisión habilitada y desarrollo de consultas en los términos legales y reglamentarios.
• Lo que depende de la negociación: criterios de afectación, calendario de salidas, mejoras indemnizatorias, recolocaciones, acompañamiento social u otras medidas, siempre según el caso y la capacidad real de acuerdo.

Que exista acuerdo en consultas puede ser relevante, pero no sustituye por sí solo el análisis jurídico posterior si se cuestionan causas, documentación, buena fe negociadora o encaje legal del procedimiento.

Qué opciones conviene valorar si la persona trabajadora quiere impugnarlo

Si una persona trabajadora no está conforme, conviene revisar con rapidez la carta de despido, la fecha de efectos, la documentación disponible y el contexto del procedimiento. La impugnación del despido colectivo no siempre se analiza igual, porque puede influir si existe una acción colectiva, una acción individual o cuestiones ya debatidas en sede judicial.

Desde una perspectiva práctica, suele ser útil valorar:

• Si la empresa superó los umbrales legales y utilizó el cauce correcto.
• Si las causas alegadas aparecen respaldadas por documentación suficiente.
• Si los criterios de selección de personas afectadas son claros y defendibles.
• Si hubo incidencias en el periodo de consultas que puedan tener relevancia jurídica.
• Qué plazos y modalidad de reclamación conviene examinar conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

No es prudente dar por hecho el resultado. La eventual nulidad o improcedencia, según el caso, dependerá de los defectos apreciados, de la prueba disponible y, si se inicia una reclamación, de la valoración judicial.

Errores frecuentes al confundir ERE, despido objetivo y ERTE

Uno de los errores más comunes es pensar que todo ajuste empresarial es un ERE o que un ERTE equivale a un despido. Tampoco debe asumirse que varios despidos objetivos separados quedan fuera del artículo 51 ET sin más: habrá que estudiar si forman parte de una misma operación extintiva y si procede su cómputo conjunto.

En resumen, ERE y despido colectivo no son exactamente lo mismo en términos técnicos, aunque en la práctica se usen casi como sinónimos. Lo decisivo es comprobar si concurren los umbrales del artículo 51 ET, si la empresa acredita adecuadamente las causas y si el procedimiento, incluido el periodo de consultas, se ha desarrollado de forma jurídicamente defendible.

Si has recibido una carta de despido o participas en un proceso colectivo, suele ser recomendable revisar cuanto antes la documentación, el acta de consultas y los plazos con un abogado laboralista. Un análisis temprano puede ayudar a detectar si estamos ante un verdadero despido colectivo, si la medida ofrece margen de negociación o si conviene estudiar su impugnación.