Indemnización por despido laboral

La indemnización por despido laboral es la cantidad que puede corresponder a la persona trabajadora cuando se extingue su contrato por despido, pero no depende solo de que exista una carta de despido. Jurídicamente, su existencia y su importe varían según el tipo de extinción y, sobre todo, según la calificación del despido: procedente, improcedente o nulo.

En términos simples, la indemnización por despido es una compensación económica que puede corresponder en determinados supuestos y cuyo cálculo depende, entre otros factores, de la causa del despido, la antigüedad, el salario regulador, la fecha de inicio de la relación laboral y la documentación disponible. Además, conviene no confundir indemnización y finiquito, porque no son lo mismo.

Qué es la indemnización por despido laboral y de qué depende

La indemnización por despido compensa, en los casos previstos por la normativa laboral española, la pérdida del puesto de trabajo. No toda extinción del contrato genera la misma consecuencia económica: habrá que analizar si estamos ante un despido disciplinario, un despido objetivo o, de forma más puntual, un despido colectivo en el marco del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Como referencia legal principal, el art. 52 ET regula las causas del despido objetivo, el art. 53 ET establece su forma y efectos inmediatos, incluida la indemnización legal vinculada a esa modalidad, y el art. 56 ET regula los efectos del despido improcedente.

• La modalidad de despido y su calificación final.
• La antigüedad real en la empresa.
• El salario regulador que deba tomarse como base.
• La fecha de inicio de la relación laboral.
• La documentación de la que se disponga y si se impugna el despido.

Cuándo puede corresponder indemnización según el tipo de despido

En España, no todos los despidos generan indemnización en los mismos términos. La respuesta depende de la causa alegada por la empresa y de la calificación jurídica que finalmente resulte.

Despido objetivo

Cuando la empresa extingue el contrato por alguna de las causas del art. 52 ET, el art. 53 ET prevé, con carácter general, la puesta a disposición de una indemnización legal en el momento de la entrega de la comunicación escrita, salvo las particularidades que puedan derivarse del caso concreto. Si el despido objetivo se impugna, habrá que valorar si la causa está suficientemente acreditada y si se han respetado los requisitos formales.

Despido disciplinario

El despido disciplinario, si se declara procedente, no genera indemnización por despido. Sin embargo, si se impugna y se declara improcedente, entran en juego los efectos del art. 56 ET, que vincula esa calificación a la readmisión o a la indemnización en los términos legales.

Despido improcedente y despido nulo

La improcedencia puede derivar tanto de un despido disciplinario como de uno objetivo si la empresa no acredita la causa o incumple exigencias relevantes. En ese escenario, la indemnización se rige por el art. 56 ET.

En cambio, si el despido es nulo, su efecto principal no es una indemnización ordinaria por despido, sino la readmisión y el abono de salarios de tramitación, sin perjuicio de otras reclamaciones que puedan valorarse según los hechos.

Cómo se calcula la indemnización por despido

El cálculo de indemnización no debería hacerse como una operación automática si faltan datos. De forma divulgativa, el método suele partir de tres elementos: salario diario, antigüedad y regla legal aplicable según el tipo de despido y su calificación.

En el despido objetivo, el marco del art. 53 ET fija la indemnización legal propia de esa modalidad. En el despido improcedente, habrá que acudir al art. 56 ET. Además, pueden existir topes legales y particularidades relevantes si la relación laboral comenzó en determinadas fechas o si ha habido cambios contractuales, periodos de suspensión o conceptos salariales discutidos.

Por eso, antes de aceptar una cifra conviene revisar qué conceptos salariales deben incluirse, cómo se computa la antigüedad y si la empresa ha diferenciado correctamente entre indemnización y finiquito.

Qué documentos conviene revisar para calcularla bien

Para valorar una indemnización por despido con un mínimo de seguridad jurídica, conviene reunir y comparar varios documentos:

• Carta de despido, porque identifica la causa y la fecha de efectos.
• Contrato de trabajo y posibles novaciones o anexos.
• Nóminas, para comprobar salario base, complementos y pagas extra.
• Vida laboral y documentación de antigüedad efectiva.
• Finiquito, para separar cantidades pendientes de la eventual indemnización.

Si hay variables, comisiones, incentivos, mejoras voluntarias o periodos de reducción de jornada, el análisis puede requerir más detalle para evitar errores en el salario regulador.

Errores frecuentes al reclamar o aceptar una indemnización por despido

• Pensar que toda carta de despido lleva aparejada la misma indemnización.
• Confundir finiquito con indemnización por despido.
• Dar por bueno el cálculo sin revisar antigüedad real o conceptos salariales.
• No valorar si el despido puede ser improcedente por falta de causa o defectos formales.
• Dejar pasar tiempo sin revisar los plazos aplicables en la jurisdicción social.

Una revisión temprana suele ser útil porque pequeños errores en fechas o salario pueden alterar de forma relevante el importe final o incluso la estrategia de impugnación.

Cuándo conviene que un abogado laboralista revise el despido

Conviene pedir una revisión profesional si existen dudas sobre la causa alegada, si la empresa entrega una cifra cerrada sin desglose claro, si faltan documentos o si el despido afecta a situaciones especialmente sensibles. También es recomendable cuando se sospecha que el cálculo no incluye todos los conceptos salariales o que la antigüedad no se ha computado correctamente.

En definitiva, la indemnización por despido laboral en España no puede valorarse de forma aislada: depende del tipo de despido, de su calificación, del salario, de la antigüedad y de la prueba disponible. Antes de aceptar o reclamar, suele ser razonable revisar la carta de despido, las nóminas, la antigüedad y el finiquito con un abogado laboralista.