Despido en periodo de prueba

Qué significa el despido en periodo de prueba y cómo debe entenderse jurídicamente

Cuando se habla de despido en periodo de prueba, lo correcto desde el punto de vista jurídico no siempre es hablar de despido en sentido estricto. En muchos casos se trata de la extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba por desistimiento de la empresa o de la persona trabajadora, dentro del marco del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Respuesta breve: si el periodo de prueba existe válidamente y sigue vigente, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin alegar causa ni preaviso, salvo que el convenio, el contrato o las circunstancias del caso establezcan límites o hagan necesaria una revisión más detallada.

Ahora bien, eso no significa que toda decisión empresarial quede fuera de control. Antes de dar por válida la extinción conviene comprobar si el periodo de prueba estaba pactado por escrito, si su duración era correcta y si concurren circunstancias sensibles, como una posible discriminación o una vulneración de derechos fundamentales.

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el periodo de prueba

La norma básica en España es el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Ese precepto permite pactar un periodo de prueba y exige que conste por escrito. También prevé que durante ese tiempo empresa y trabajador estén obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

La ley distingue entre lo que regula directamente y lo que puede depender de otras fuentes. Por un lado, el propio artículo 14 ET remite a los convenios colectivos para la duración del periodo de prueba. Por otro, si no hay previsión convencional, el mismo artículo fija determinados límites máximos generales.

Además, el Estatuto establece que será nulo el pacto de prueba cuando la persona trabajadora ya haya desempeñado antes las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, si ya hubo tiempo suficiente para conocer su aptitud. Esta cuestión suele exigir revisar el contrato, las funciones efectivamente realizadas y la documentación laboral previa.

Cuándo puede extinguirse el contrato durante el periodo de prueba

Si el periodo de prueba es válido y no ha finalizado, la empresa puede comunicar la extinción del contrato sin necesidad de justificar una causa disciplinaria u objetiva. Esa es precisamente una de las notas características de la prueba: comprobar la adecuación al puesto antes de consolidar plenamente la relación laboral.

No obstante, conviene diferenciar entre la regla general y el caso concreto. La ley no exige de forma expresa una carta con el detalle de los motivos como en otros despidos, pero en la práctica resulta importante conservar cualquier comunicación escrita, la fecha exacta de efectos y la documentación contractual. También puede ser relevante revisar si el convenio colectivo aplicable prevé especialidades.

En escenarios como una baja durante el periodo de prueba, el embarazo o el ejercicio de derechos laborales, no conviene dar por hecho ni la validez ni la invalidez de la decisión. Habrá que valorar si la extinción responde realmente al desistimiento permitido por la ley o si puede existir un motivo ilícito que justifique una reclamación.

Límites y situaciones que conviene revisar antes de dar por válida la extinción

Aunque la extinción durante la prueba tiene un margen amplio, no es correcto afirmar que sea totalmente libre de control. Estos son algunos puntos que conviene revisar:

• Validez del pacto: si no consta por escrito, pueden surgir problemas sobre su eficacia.
• Duración del periodo de prueba: puede depender del convenio colectivo o, en su defecto, de los límites legales del artículo 14 ET.
• Repetición indebida de la prueba: si ya se realizaron antes las mismas funciones en la empresa, el pacto puede no ser válido.
• Fraude o abuso: en algunos casos puede discutirse si la empresa utilizó el periodo de prueba de forma artificiosa.
• Discriminación o derechos fundamentales: si la decisión está relacionada con embarazo, enfermedad, conciliación, afiliación sindical u otras circunstancias protegidas, puede ser necesario un análisis jurídico más fino.

En este tipo de asuntos suele ser decisivo el contexto: mensajes, evaluaciones, fechas, funciones reales, partes médicos, testigos o antecedentes contractuales. Por eso, una revisión del contrato y del convenio aplicable puede cambiar por completo la valoración.

Qué puede hacer la persona trabajadora si considera que la extinción no es válida

Si la persona trabajadora entiende que la extinción no se ajusta a derecho, puede plantearse una reclamación laboral. No existe un procedimiento especial por el mero hecho de estar ante un periodo de prueba, de modo que habrá que estudiar el cauce adecuado según lo que realmente se discuta: la inexistencia o invalidez del periodo de prueba, la superación del plazo, una posible discriminación o una eventual lesión de derechos fundamentales.

Como paso práctico inicial, conviene reunir el contrato de trabajo, la comunicación de extinción, nóminas, convenio colectivo aplicable y cualquier prueba útil. También es recomendable actuar con rapidez, porque los plazos laborales pueden ser breves y dependen del tipo de acción que finalmente se ejercite.

Si se inicia una reclamación, el resultado dependerá de la documentación y de la prueba disponible. En algunos supuestos podría discutirse incluso un despido nulo o improcedente, pero eso no puede afirmarse sin examinar antes el caso concreto.

Conclusión: cuándo conviene consultar con un abogado laboralista

El error más frecuente es pensar que toda extinción durante la prueba es intocable o, en el extremo contrario, que siempre puede impugnarse con éxito. La realidad jurídica es más matizada: primero hay que comprobar si el periodo de prueba era válido, si seguía vigente y si existen indicios de fraude, discriminación o vulneración de derechos.

Si te han comunicado un despido en periodo de prueba, lo más prudente es no sacar conclusiones rápidas, guardar toda la documentación y pedir una revisión profesional cuanto antes. Un análisis temprano del contrato, del convenio y de las circunstancias concretas puede ayudarte a decidir si merece la pena reclamar y con qué fundamento.