Despido durante el periodo de prueba

Qué es el despido durante el periodo de prueba y cómo debe entenderse jurídicamente

Cuando se habla de despido durante el periodo de prueba, en realidad muchas veces no estamos ante un despido disciplinario u objetivo en sentido técnico, sino ante una extinción durante el periodo de prueba o un desistimiento empresarial. En España, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite que, si el pacto de periodo de prueba es válido y sigue vigente, cualquiera de las partes pueda dar por terminada la relación laboral sin necesidad de alegar la causa propia de un despido ordinario.

Ahora bien, eso no significa que la decisión quede fuera de control. Conviene revisar si el periodo de prueba se pactó correctamente, si su duración encaja con la ley o con el convenio colectivo, si las funciones ya se habían desempeñado antes y si existen indicios de fraude, discriminación o vulneración de derechos fundamentales. En esos supuestos, la extinción puede discutirse judicialmente.

La idea clave es sencilla: la empresa puede cesar al trabajador durante un periodo de prueba válidamente pactado, pero no cualquier cese en periodo de prueba será válido por el mero hecho de recibir esa etiqueta.

Cuándo puede la empresa extinguir el contrato durante el periodo de prueba

Como regla general, la empresa puede acordar la finalización de la relación laboral mientras el periodo de prueba siga en curso y el pacto sea válido. El Estatuto de los Trabajadores regula directamente esta posibilidad, pero varios aspectos prácticos dependerán del contrato de trabajo, del convenio colectivo aplicable y de las circunstancias concretas del caso.

No siempre se exige una carta con el mismo contenido formal que en un despido disciplinario u objetivo, aunque sí conviene conservar cualquier comunicación de la empresa, escrita o electrónica, porque puede ser relevante si luego se discute la calificación jurídica del cese.

También habrá que comprobar que la extinción se produjo realmente dentro del plazo de prueba y no cuando este ya había terminado. Si el periodo de prueba ya se había superado, la empresa no puede ampararse sin más en el artículo 14 ET para evitar el régimen ordinario del despido.

Qué requisitos conviene revisar para saber si el periodo de prueba era válido

El primer punto que conviene analizar es si el pacto de periodo de prueba consta por escrito. Esta exigencia deriva del artículo 14 ET y suele ser el primer filtro de validez. Además, también interesa revisar la duración pactada y compararla con lo que establezca el convenio colectivo, porque la ley y la negociación colectiva pueden modular ese límite temporal.

Otro aspecto importante es si la persona trabajadora ya había realizado antes las mismas funciones en la empresa, bajo una contratación previa o incluso en determinadas situaciones que permitan acreditar una superación material de prueba sobre tareas equivalentes. Si ya existía ese conocimiento profesional previo, habrá que valorar si el nuevo periodo de prueba era o no admisible.

Revisar el convenio colectivo aplicable suele ser especialmente útil, porque muchas dudas sobre la validez del periodo de prueba nacen precisamente de lo que allí se pacta sobre duración, categorías o grupos profesionales.

En qué casos la extinción durante el periodo de prueba puede impugnarse

Aunque el desistimiento durante la prueba tiene un margen amplio, impugnar la extinción puede ser razonable cuando existan defectos relevantes. Por ejemplo, si el periodo de prueba no se pactó por escrito, si su duración no encaja con la normativa aplicable, si el trabajador ya había desempeñado funciones equivalentes o si la empresa invoca la prueba cuando en realidad esta ya se habría superado.

También puede discutirse judicialmente cuando haya indicios de fraude de ley, represalia por reclamar derechos, o posible vulneración de derechos fundamentales, como en supuestos de discriminación por sexo, embarazo, enfermedad en determinados contextos, conciliación o ejercicio de garantías laborales. En estos escenarios, la eventual posible improcedencia o nulidad según el caso no opera de forma automática: dependerá de lo que pueda acreditarse y del cauce procesal que proceda si se inicia una reclamación judicial.

Desde una perspectiva prudente, no basta con que el trabajador considere injusto el cese; hace falta analizar si existen elementos objetivos para cuestionar la cobertura jurídica del periodo de prueba o la finalidad real de la decisión empresarial.

Qué pruebas y documentos conviene reunir si se quiere reclamar

Si se está valorando reclamar, conviene reunir desde el primer momento toda la documentación disponible. Cuanto antes se ordene la prueba, más fácil será valorar la viabilidad del asunto y el plazo para demandar un despido.

• Contrato de trabajo firmado y anexos.
• Convenio colectivo aplicable.
• Carta, correo, mensaje o cualquier comunicación de la empresa sobre el cese.
• Nóminas, alta en Seguridad Social y fechas exactas de inicio y cese.
• Pruebas de funciones previas en la empresa, si las hubo.
• Documentos o mensajes que apunten a discriminación, represalia o trato desigual.

Si se inicia una reclamación judicial, habrá que valorar el cauce procesal aplicable según lo que se discuta: no es lo mismo cuestionar la validez del pacto de prueba que alegar lesión de derechos fundamentales. Por eso, la estrategia probatoria debe adaptarse al motivo real de impugnación.

Qué valoración práctica conviene hacer antes de dar el siguiente paso

Ante un despido durante el periodo de prueba, el error más frecuente es asumir que no puede hacerse nada. A veces la extinción será ajustada a derecho, pero en otras ocasiones la clave está en revisar si el periodo de prueba era válido y si la empresa lo utilizó dentro de sus límites.

El siguiente paso razonable suele ser revisar con un abogado laboralista el contrato, la cláusula de prueba, la duración pactada, el convenio colectivo, la fecha exacta del cese y las circunstancias personales o profesionales que rodearon la decisión. Ese análisis previo puede ayudar a distinguir entre una extinción correctamente encajada en el artículo 14 ET y un cese discutible por defecto formal, fraude o vulneración de derechos.