Calcular indemnización por despido

Para calcular indemnización por despido en España hay que partir de tres variables básicas: tipo de despido o calificación, salario regulador y antigüedad. No existe una cifra única válida para todos los casos, porque el resultado cambia según la causa alegada por la empresa, la fecha de inicio de la relación laboral, la retribución computable y, en su caso, si el despido se impugna.

Esta es una guía práctica y general. El cálculo real puede variar según salario regulador, fechas y documentación, por lo que conviene revisar la carta de despido y la antigüedad antes de dar por correcta cualquier cantidad.

Qué tener en cuenta para calcular indemnización por despido

La fórmula orientativa suele combinar días por año trabajado y salario diario, aplicando después el tope de mensualidades que corresponda. Sin embargo, para que el cálculo sea fiable hay que revisar al menos estos puntos:

• La causa y calificación del despido: objetivo, disciplinario, improcedente o nulo.
• La antigüedad exacta: fecha de inicio real de la prestación de servicios, incluyendo posibles cambios contractuales o sucesión de contratos.
• El salario regulador: salario base y conceptos salariales computables.
• Los topes legales: no basta con multiplicar días por años; hay que comprobar el máximo aplicable.

Además, no debe confundirse la indemnización con otras partidas del cese. Una liquidación aparentemente correcta puede contener errores si no se distinguen bien indemnización, finiquito y otros conceptos.

Cómo se calcula según el tipo de despido

Despido objetivo

En la extinción por causas objetivas, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores conecta esta modalidad con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades, además de la exigencia legal de puesta a disposición en los términos previstos por la norma. Habrá que valorar la calificación jurídica del despido si se impugna.

Despido disciplinario

El despido disciplinario procedente no lleva aparejada, en principio, indemnización. Ahora bien, si se impugna el despido y finalmente se declara improcedente, el régimen indemnizatorio cambia.

Despido declarado improcedente

Según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, la indemnización por despido improcedente es, con carácter general, de 33 días de salario por año de servicio, con tope de 24 mensualidades. Si la antigüedad es anterior al 12 de febrero de 2012, puede ser necesario aplicar el cálculo mixto previsto en la disposición transitoria undécima del ET, diferenciando el tiempo trabajado antes y después de esa fecha.

Despido nulo

En el despido nulo, el efecto principal no es una indemnización tasada como la del objetivo o la del improcedente. Por eso, si existe una posible vulneración de derechos fundamentales o una causa de nulidad, conviene no simplificar el análisis a un mero cálculo económico.

Fin de contrato temporal

Si se habla de fin de contrato temporal, debe diferenciarse de la indemnización por despido en sentido estricto. En ciertos supuestos, el artículo 49.1.c del ET prevé una indemnización al finalizar el contrato temporal, pero no es lo mismo que una indemnización por despido.

Salario regulador, antigüedad y topes: dónde suelen aparecer los errores

Muchos errores surgen no en la fórmula, sino en los datos de partida. El salario regulador despido no siempre coincide con la cifra más visible de la nómina si existen pagas extra prorrateadas o no, complementos salariales o conceptos discutibles. También puede haber errores en la antigüedad despido cuando hubo contratos temporales encadenados o cambios societarios.

Ejemplo simplificado: una persona con salario diario de 60 euros y 5 años de antigüedad, en un despido improcedente, partiría de 33 x 5 = 165 días de salario. 165 x 60 = 9.900 euros. Es solo un supuesto orientativo: el resultado real puede variar según salario regulador, fechas exactas y aplicación de topes.

También conviene comprobar si el cálculo supera el tope de mensualidades aplicable. Ese límite puede reducir la cantidad final aunque la operación de días por año arroje una cifra superior.

Indemnización, finiquito y salarios de tramitación: diferencias clave

Finiquito e indemnización no son lo mismo. La indemnización compensa la extinción en los supuestos legalmente previstos. El finiquito liquida cantidades pendientes: salario del mes, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra u otros conceptos devengados.

Por su parte, los salarios de tramitación tampoco deben confundirse con la indemnización por despido. Su procedencia depende del caso y de la calificación jurídica del despido, por lo que no deben sumarse automáticamente como si fueran una partida fija de cualquier cese.

Si la empresa entrega una liquidación global sin desglose claro, conviene revisar qué parte corresponde realmente a indemnización y qué parte pertenece al finiquito.

Cuándo conviene revisar el cálculo con un abogado laboralista

Suele ser recomendable pedir una revisión del cálculo cuando la carta de despido es confusa, la antigüedad no está bien reflejada, existen variables salariales, hubo varios contratos o se sospecha que la causa alegada no se sostiene. En esos supuestos, la cifra puede cambiar de forma relevante.

También conviene revisar el caso si se plantea una reclamación laboral. Si se impugna el despido, habrá que valorar la calificación jurídica del despido y sus efectos concretos, porque no siempre basta con aplicar una operación matemática estándar.

En conclusión, calcular indemnización por despido exige comprobar bien el tipo de despido, el salario regulador y la antigüedad, además de distinguir indemnización, finiquito y otras partidas. Los errores más frecuentes suelen estar en las fechas, en los conceptos salariales y en la calificación del despido. Como siguiente paso, lo prudente es revisar carta de despido, nóminas, contrato y fechas con un profesional antes de aceptar como definitiva la cantidad ofrecida.