Plazo para impugnar un despido

El plazo para impugnar un despido en España es, con carácter general, de 20 días hábiles. La referencia principal es el art. 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece la caducidad de la acción de despido. Esto significa que no estamos ante un plazo de prescripción, sino ante un plazo de caducidad: si se deja pasar, la acción puede perderse.

Ahora bien, aunque la regla general parece sencilla, el cómputo concreto puede depender de la fecha de efectos del despido, de la entrega de la carta de despido y de si se inicia una reclamación laboral procedente, como la papeleta de conciliación. Por eso conviene revisar la documentación cuanto antes y no apurar los tiempos.

Qué plazo hay para impugnar un despido en España

La respuesta breve es esta: hay 20 días hábiles para demandar por despido, conforme al art. 103 LRJS. Ese es el plazo de caducidad del despido para ejercitar la acción de despido ante el orden social.

Cuando hablamos de días hábiles, no se cuentan todos los días del calendario de la misma manera. Además, en la práctica laboral el cálculo exacto habrá que valorarlo según el caso concreto. Por eso no conviene confundir este plazo con otros plazos laborales o con reclamaciones de cantidad, que funcionan de forma distinta.

También es importante recordar que la impugnación del despido no se articula, en términos generales, mediante un recurso administrativo, sino a través de la vía procesal laboral, normalmente tras el trámite que legalmente proceda.

Desde cuándo empieza a contar el plazo

El punto de partida no siempre coincide con lo que la persona trabajadora cree. En muchos supuestos, el cómputo se relaciona con la fecha de efectos del despido, que suele aparecer en la carta de despido. En el despido disciplinario, el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores exige notificación escrita, con los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto, lo que resulta relevante para analizar desde cuándo contar.

Dicho esto, conviene analizar cada situación con prudencia. No siempre bastará con mirar una sola fecha. Puede haber diferencias entre el día en que se entrega la carta, el día en que la empresa fija como fecha de efectos y el momento en que realmente se produce la extinción. El cómputo exacto dependerá de la documentación y de cómo se haya comunicado el despido.

Ejemplo práctico: si una carta se entrega un lunes pero indica que el despido surte efectos el martes, esa diferencia de un día puede ser relevante para calcular el plazo. Por eso es aconsejable guardar la carta, el sobre si lo hubiera, correos electrónicos y cualquier justificante de recepción.

Qué puede afectar al cómputo de los días

El plazo de 20 días hábiles parece cerrado, pero su cómputo puede verse afectado por distintas circunstancias procesales. Una de las más habituales es la presentación de la papeleta de conciliación. En el marco laboral, ese trámite puede tener efecto sobre la caducidad, pero conviene revisar el caso concreto y la fecha exacta de presentación, porque los efectos no deben simplificarse sin más.

También puede influir la forma en que se ha comunicado el despido, si hubo negativa a firmar la carta, si la empresa intentó la notificación por burofax o si existen incidencias con la recepción. No todos los supuestos se resuelven igual, y por eso habrá que valorar cómo acreditar la fecha que realmente debe tomarse como referencia.

• Contar días naturales en vez de hábiles puede llevar a errores graves.
• Confiar solo en conversaciones verbales con la empresa no sustituye la revisión de la carta y de la fecha de efectos.
• Esperar a tener todos los documentos antes de actuar puede hacer que el plazo avance demasiado.

Qué conviene hacer antes de que venza el plazo

Lo más prudente es actuar desde el primer momento. Si le entregan una carta de despido o le comunican un cese, conviene pedir copia, revisar la fecha de efectos y consultar cuanto antes. No hace falta esperar a entender todos los detalles para dar el primer paso.

Un abogado laboralista puede ayudar a comprobar si el despido se ha comunicado correctamente, si el plazo ya ha empezado a correr y si procede iniciar cuanto antes la demanda por despido. En estos asuntos, una revisión rápida suele ser más útil que una reacción tardía con toda la documentación ya reunida.

Si existen dudas sobre vacaciones, festivos, recepción de la carta o incidencias con la notificación, más recomendable aún es no apurar. Un pequeño error de cómputo puede tener consecuencias procesales importantes.

Errores frecuentes al reclamar un despido

• Pensar que el plazo es de un mes o de 30 días, cuando la referencia legal general es de 20 días hábiles.
• Creer que negociar con la empresa paraliza por sí solo el plazo. No conviene darlo por hecho sin analizar si se ha iniciado el trámite laboral procedente.
• No conservar la carta de despido o no anotar el día exacto de recepción.
• Esperar a cobrar o a revisar el finiquito para decidir si se va a impugnar el despido.

En la práctica, muchos problemas no nacen del fondo del despido, sino de haber dejado pasar días decisivos por una falsa sensación de margen.

Conclusión: por qué no conviene apurar el último día

La idea principal es clara: el plazo para impugnar un despido es, por regla general, de 20 días hábiles y tiene naturaleza de caducidad, conforme al art. 103 LRJS. El problema no suele estar en conocer esa cifra, sino en calcular bien desde cuándo empieza y qué actuaciones pueden afectar al cómputo.

Dejar pasar el plazo puede cerrar la vía para discutir judicialmente el despido. Por eso, ante cualquier duda sobre la fecha de efectos, la carta, la conciliación o los días hábiles, lo razonable es pedir asesoramiento cuanto antes. Una consulta temprana puede ayudar a proteger su posición sin precipitaciones, pero también sin asumir riesgos innecesarios.