Indemnización por despido nulo

Cuando se busca indemnización por despido nulo, la duda habitual es muy concreta: cuánto se cobra. Aquí conviene aclarar desde el principio la idea jurídica correcta en España: en el despido nulo, la consecuencia ordinaria no es una indemnización tasada sustitutiva como ocurre en la improcedencia, sino la readmisión del trabajador y el abono de salarios de tramitación. Solo en determinados supuestos puede reclamarse además una cuantía por daños y perjuicios, especialmente si se aprecia vulneración de derechos fundamentales, y siempre dependerá de las circunstancias del caso.

La diferencia entre despido nulo e improcedente es esencial. En la improcedencia suele plantearse la opción entre readmisión o indemnización tasada; en la nulidad, el marco legal parte de la readmisión obligatoria si se impugna judicialmente y se obtiene esa declaración. Por eso, antes de calcular cantidades, conviene identificar bien la calificación jurídica del despido.

Qué significa realmente la indemnización por despido nulo

Hablar de indemnización por despido nulo puede inducir a error si se asimila a los 33 o 45 días por año trabajados propios del despido improcedente. Jurídicamente no funciona así. El artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido nulo tiene como efecto la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Respuesta breve: en un despido nulo, lo normal es que el trabajador sea readmitido y cobre los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión. La indemnización adicional no procede en todos los casos. Habrá que valorar si, además de la nulidad, existe un daño indemnizable, por ejemplo por vulneración de derechos fundamentales.

Desde el punto de vista práctico, la pregunta correcta no suele ser solo “cuánto se cobra en un despido nulo”, sino también qué efectos de la nulidad del despido pueden reclamarse y cómo acreditarlos.

Qué efectos tiene un despido nulo: readmisión, salarios de tramitación y posibles daños

La consecuencia principal del despido nulo es la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del cese, junto con los salarios de tramitación. Esta lógica se apoya tanto en el artículo 55.6 ET como en los artículos 108.2 y 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que encajan la declaración de nulidad con la readmisión y sus efectos.

• Readmisión: reposición en el puesto de trabajo, salvo matices concretos que deban analizarse procesalmente.
• Salarios de tramitación: salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
• Cotizaciones: normalmente habrá incidencia en Seguridad Social al retrotraerse los efectos laborales.

Esto explica por qué no debe confundirse la nulidad con una indemnización tasada automática. Puede haber daños y perjuicios en despido nulo, pero no forman parte necesaria de toda declaración de nulidad.

Cuándo puede reclamarse una indemnización adicional además de la nulidad

La indemnización adicional puede plantearse, con prudencia, si además existe vulneración de derechos fundamentales o un perjuicio distinto que deba ser reparado. No se trata de una consecuencia automática de todo despido nulo. Habrá que valorar la causa de nulidad, la prueba disponible y el alcance real del daño.

Por ejemplo, puede ocurrir en despidos relacionados con embarazo, reducción de jornada, garantías de indemnidad, discriminación, represalia o ejercicio de derechos fundamentales, siempre que la estrategia procesal y la prueba permitan sostener esa lesión. En esos casos, la indemnización por vulneración de derechos fundamentales puede reclamarse junto con la impugnación del despido y, cuando corresponda, en el marco de tutela de derechos fundamentales previsto en la LRJS.

La cuantía no responde a un baremo fijo legal específico para todo despido nulo. Dependerá de las circunstancias, de la entidad del daño y de cómo se justifique en el procedimiento.

Cómo valorar lo que puede corresponder en cada caso

Para calcular qué puede corresponder, conviene separar conceptos:

1. Salarios de tramitación: se toman como referencia los salarios dejados de percibir durante el tiempo transcurrido hasta la readmisión.
2. Posibles daños adicionales: habrá que concretar si existe lesión de derechos fundamentales y qué perjuicio efectivo se reclama.
3. Prueba: carta de despido, comunicaciones previas, fechas, nóminas, testigos y contexto del conflicto laboral.

En otras palabras, reclamar despido nulo no equivale automáticamente a pedir una indemnización estándar. El análisis debe distinguir entre los efectos legales de la nulidad y las cantidades adicionales que, en su caso, puedan sostenerse con base suficiente.

Qué conviene revisar antes de reclamar

Antes de impugnar el despido, suele ser útil revisar estos puntos:

• La carta de despido y la causa alegada por la empresa.
• Las fechas para no comprometer plazos de impugnación.
• Si existen indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
• La documentación salarial para cuantificar salarios de tramitación.
• Si el caso encaja realmente en nulidad o podría discutirse como improcedencia.

La idea clave es esta: en el despido nulo, la respuesta legal ordinaria es la readmisión con salarios de tramitación, no una indemnización tasada sustitutiva. Si además puede haber daños indemnizables, conviene analizarlos con detalle y reclamarlos de forma bien fundamentada. Como siguiente paso razonable, revise la carta de despido, las fechas, la causa alegada y si hubo una posible lesión de derechos; esa revisión inicial suele marcar la diferencia en la estrategia de la demanda por despido.