Despido por faltas injustificadas

El llamado despido por faltas injustificadas suele encajar, jurídicamente, en un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La referencia principal está en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, pero no cualquier ausencia permite despedir: normalmente habrá que valorar si hubo verdadera falta de asistencia o retraso, si estaba justificado, si existe reiteración o gravedad suficiente, qué dice el convenio colectivo y si la carta de despido cumple los requisitos formales.

Por eso, ante un despido de este tipo, conviene revisar tanto los hechos como la prueba disponible. En algunos casos la decisión empresarial puede considerarse procedente; en otros, podría discutirse su procedencia o incluso analizarse si concurre nulidad, según las circunstancias concretas y la documentación existente.

Qué es el despido por faltas injustificadas y cuándo puede plantearse

El despido por faltas injustificadas no es una categoría autónoma distinta, sino una forma de despido disciplinario basada en ausencias o retrasos sin justificación suficiente. El art. 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimiento contractual las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Esto obliga a distinguir entre faltas de asistencia y faltas de puntualidad. No es lo mismo no acudir al trabajo que llegar tarde de forma reiterada. Tampoco es igual una ausencia con respaldo médico, familiar o legalmente justificable que una ausencia sin causa acreditada. Además, la valoración de la sanción puede depender del historial previo, del impacto organizativo y de lo que establezca el convenio colectivo aplicable.

Qué exige la ley para despedir por ausencias o retrasos injustificados

Para que un despido disciplinario por ausencias injustificadas pueda sostenerse, la empresa deberá acreditar varios elementos. El primero es la realidad de las faltas: fechas, horas, turnos y registro de lo ocurrido. El segundo es que las faltas sean injustificadas. El tercero es que exista reiteración o, según el caso, una entidad suficiente que permita apreciar un incumplimiento grave y culpable.

La ley no fija en este punto un número único y automático de ausencias o retrasos que determine por sí solo el despido. En la práctica, habrá que revisar el convenio, los antecedentes disciplinarios si los hubiera y la proporcionalidad de la sanción. Una ausencia aislada puede no tener el mismo tratamiento que varios retrasos reiterados o faltas de asistencia en fechas especialmente sensibles para la organización, aunque siempre dependerá de la prueba y de la valoración del caso concreto.

Cómo valorar si las faltas estaban realmente justificadas

Uno de los puntos más importantes es determinar si la ausencia o el retraso estaban justificados. No basta con que la empresa entienda que no hubo motivo: habrá que analizar si la persona trabajadora comunicó la incidencia, si aportó justificantes y si existía una causa razonable y acreditable. Puede ser relevante la documentación médica, los partes de urgencias, las comunicaciones por escrito, los cuadrantes, los registros de jornada o cualquier otra prueba útil.

También conviene diferenciar entre una causa existente pero mal comunicada y una ausencia sin causa real. En algunos conflictos, el problema no está en la inexistencia de justificación, sino en cómo se produjo la comunicación o en si la empresa concedió un margen razonable para acreditarla. Esa diferencia puede resultar relevante si se inicia una reclamación.

Qué debe revisar la empresa en la carta de despido

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se notifique por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. En un asunto de ausencias injustificadas, la carta de despido disciplinario debería concretar con suficiente claridad qué días u horas se imputan, si se trata de faltas de asistencia o de puntualidad y por qué la empresa las considera injustificadas.

Si la carta es genérica, confusa o no permite defenderse adecuadamente, ese defecto puede tener relevancia. Además, la empresa debería comprobar si el convenio colectivo prevé reglas disciplinarias específicas, graduación de faltas o trámites internos adicionales. No se trata de exigir formalismos inexistentes, sino de revisar si el despido se apoya en una base fáctica y documental suficientemente sólida.

Qué puede hacer la persona trabajadora si no está de acuerdo

Si la persona trabajadora discrepa, conviene analizar el despido cuanto antes con toda la documentación disponible: carta, registros horarios, justificantes, mensajes, correos y convenio colectivo. Si se impugna el despido, habrá que revisar el cauce de despido en la jurisdicción social y los plazos aplicables conforme a la LRJS. Como referencia general, el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles, aunque siempre conviene verificar su cómputo en el caso concreto.

El resultado del proceso puede variar. Si la empresa acredita suficientemente los hechos y su gravedad, el despido puede declararse procedente. Si no logra probarlos o existen defectos relevantes, podría calificarse como improcedente. Y si concurren vulneraciones de derechos fundamentales u otras causas legalmente relevantes, también cabría analizar una posible nulidad, algo que dependerá de circunstancias muy concretas.

Errores frecuentes en este tipo de despidos

• Confundir una ausencia discutible o pendiente de justificar con una falta claramente injustificada.
• No distinguir entre retrasos puntuales y retrasos reiterados con entidad disciplinaria.
• Basar el despido en afirmaciones genéricas sin detallar fechas, horas o incidencias concretas.
• No revisar el convenio colectivo aplicable antes de sancionar.
• Esperar demasiado para buscar asesoramiento y comprometer el plazo para demandar.

Fuentes oficiales consultables

Como marco general, conviene consultar:

• Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, especialmente los artículos 54 y 55.
• Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, para revisar el cauce procesal y los plazos de impugnación del despido.

En definitiva, el despido por faltas injustificadas puede ser válido en determinados supuestos, pero no depende solo de que exista una ausencia o un retraso. Habrá que valorar si eran realmente injustificados, si existe repetición o gravedad suficiente, qué dice el convenio y si la carta de despido describe bien los hechos.

Si te han despedido o tu empresa está valorando esta medida, lo más prudente suele ser revisar el caso de inmediato con la carta, los justificantes y el registro horario. Un análisis jurídico temprano puede ayudar a decidir si conviene defender la procedencia del despido disciplinario o impugnarlo dentro de plazo.