Cuándo un despido es procedente

Saber cuándo un despido es procedente exige partir de una idea básica: procedente no es un tipo de despido distinto, sino la calificación jurídica del despido cuando la empresa logra acreditar la causa invocada y cumple las exigencias legales aplicables. Por eso, conviene analizar si estamos ante un despido disciplinario o un despido objetivo, porque la causa, la prueba y los requisitos formales no son los mismos.

Dicho de forma breve: un despido puede considerarse procedente cuando la empresa acredita una causa válida y cumple las exigencias legales y formales aplicables al caso. A partir de ahí, habrá que valorar la documentación, la carta de despido y, si se inicia una reclamación, la solidez de la prueba disponible.

Qué significa que un despido sea procedente

Cuando se habla de despido procedente, se está aludiendo a una calificación que puede confirmarse si la causa alegada por la empresa encaja en la ley y resulta suficientemente acreditada. En España, el marco principal está en el Estatuto de los Trabajadores.

En el artículo 54 ET se regulan las causas del despido disciplinario, basadas en incumplimientos graves y culpables de la persona trabajadora. En el artículo 52 ET se recogen las causas objetivas de extinción del contrato. Y el artículo 55 ET regula la forma del despido disciplinario y sus efectos.

Por tanto, no basta con que la empresa diga que existe una causa: habrá que valorar si esa causa está bien descrita, si puede probarse y si la comunicación cumple los requisitos formales exigibles. En algunos casos, además, el convenio colectivo puede concretar faltas, sanciones o determinadas exigencias documentales.

En qué casos puede encajar un despido procedente

La respuesta dependerá del tipo de despido. En términos generales, un despido puede encajar como procedente si existe causa acreditada y la empresa actúa conforme al régimen legal correspondiente.

Despido disciplinario

En el despido disciplinario, la clave está en la gravedad, la culpabilidad y la acreditación de los hechos. El artículo 54 ET menciona supuestos como las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual o la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, entre otros.

Ahora bien, no cualquier incumplimiento permite extinguir el contrato. Conviene analizar si los hechos son suficientemente graves, si son imputables a la persona trabajadora y si la empresa puede probarlos con medios consistentes.

Despido objetivo

En el despido objetivo, la empresa debe apoyarse en alguna de las causas legales del artículo 52 ET. Entre ellas pueden encontrarse la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación en determinados supuestos o causas vinculadas a necesidades objetivas previstas por la norma. Aquí no se trata de sancionar una conducta culpable, sino de justificar una causa legal de extinción del contrato.

En este escenario, la procedencia dependerá especialmente de la documentación empresarial, de cómo se exponga la causa y de si se han respetado los requisitos formales y económicos que procedan en ese tipo de despido.

Qué requisitos formales conviene revisar

La carta de despido suele ser una pieza central. Conviene revisar, al menos, estos aspectos:

• la identificación clara de los hechos o de la causa alegada;
• la fecha de efectos del despido;
• la suficiente concreción temporal y material, especialmente en el despido disciplinario;
• y, cuando proceda por el tipo de despido, otros requisitos adicionales ligados al régimen objetivo o a previsiones del convenio colectivo.

En el despido disciplinario, el artículo 55 ET exige comunicación escrita con expresión de los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. En el despido objetivo, habrá que revisar los requisitos específicos aplicables a esa modalidad, sin trasladar automáticamente las exigencias de un tipo a otro.

Un defecto formal no siempre tendrá el mismo alcance en todos los casos, por lo que conviene estudiar la carta junto con nóminas, comunicaciones previas, pruebas internas y el convenio aplicable.

Qué ocurre si la persona trabajadora no está de acuerdo

Si la persona trabajadora discrepa del despido, puede impugnarlo. Si se inicia una reclamación, habrá que revisar con rapidez los plazos, la documentación y la estrategia probatoria. La calificación final del despido puede depender del caso concreto, del contenido de la carta y de la prueba que cada parte aporte.

En la práctica, conviene no quedarse solo con la etiqueta utilizada por la empresa. Que una comunicación hable de despido disciplinario u objetivo no significa, por sí sola, que la causa esté bien fundada o que los requisitos se hayan cumplido correctamente.

Errores frecuentes al valorar si un despido es procedente

• Pensar que procedente es un tipo de despido con causas propias.
• Confundir un incumplimiento leve con un incumplimiento grave bastante para un despido disciplinario procedente.
• Dar por válida una causa objetiva sin revisar si la documentación la respalda.
• No prestar atención a la carta de despido, la fecha de efectos o la concreción de los hechos.
• Esperar demasiado para pedir asesoramiento, cuando los plazos pueden ser determinantes si se quiere reclamar.

En resumen, cuándo un despido es procedente no depende solo de lo que afirme la empresa, sino de si la causa legal existe, puede acreditarse y se ha comunicado correctamente. Por eso, ante cualquier duda, suele ser razonable revisar la carta de despido y la documentación con un abogado laboralista antes de tomar decisiones.