Cuándo un despido es improcedente

Saber cuándo un despido es improcedente es clave para valorar si merece la pena reclamar. En términos generales, un despido improcedente es aquel que no queda acreditado conforme a derecho o no cumple las exigencias legales de forma o de fondo. Se trata de una calificación jurídica del despido, distinta del despido procedente y del despido nulo.

Dicho de forma práctica: no todo despido que el trabajador considere injusto será automáticamente improcedente, pero sí puede llegar a serlo si la empresa no prueba suficientemente la causa alegada, si existen defectos formales relevantes o si la documentación no sostiene la decisión extintiva.

Qué significa que un despido sea improcedente

En España, la improcedencia puede declararse cuando el despido no supera el control legal sobre su causa, su forma o su prueba. En el despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores regula, entre otras cuestiones, la necesidad de comunicación escrita con expresión de los hechos y la fecha de efectos. Y el artículo 56 ET recoge los efectos de la declaración de improcedencia.

De manera resumida, la diferencia básica es esta:

• Despido procedente: la causa alegada queda acreditada y se han respetado las exigencias legales aplicables.
• Despido improcedente: la causa no se prueba suficientemente o existen incumplimientos relevantes de forma o de fondo.
• Despido nulo: concurre una vulneración especialmente protegida, como determinados supuestos ligados a derechos fundamentales o situaciones con tutela legal reforzada, lo que conviene analizar caso por caso.

Cuándo un despido puede considerarse improcedente

Cuando se habla de causas de despido improcedente, conviene evitar listas cerradas. La improcedencia puede apreciarse, entre otros supuestos, si la empresa no acredita de forma suficiente los hechos imputados, si la causa objetiva invocada no queda respaldada por datos consistentes o si la comunicación extintiva presenta defectos formales relevantes.

Si se inicia una reclamación por despido, el juzgado valorará la documentación, la prueba de la empresa y las circunstancias concretas. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en sus artículos 103 y siguientes, regula la impugnación del despido, y el artículo 108 LRJS contempla la calificación judicial como procedente, improcedente o nulo.

Errores frecuentes en la carta de despido y en la acreditación de la causa

La carta de despido suele ser una pieza central. No basta con una formulación genérica o ambigua: habrá que valorar si describe hechos concretos, fechas, conducta atribuida o causa alegada con suficiente claridad para permitir la defensa del trabajador.

Entre los problemas más habituales que pueden influir en la improcedencia están:

• Hechos poco concretos o insuficientemente detallados.
• Incoherencias entre la carta y la prueba posterior.
• Falta de causa suficiente o documentación débil.
• Incumplimientos formales relevantes según el tipo de despido.

Por eso, antes de decidir si conviene impugnar un despido, suele ser útil revisar al menos estos documentos:

• Carta de despido.
• Contrato de trabajo.
• Nóminas y datos salariales.
• Convenio colectivo aplicable.
• Correos, sanciones o comunicaciones previas.

Qué consecuencias puede tener un despido improcedente

La principal consecuencia legal, conforme al artículo 56 ET, es la readmisión o indemnización por despido improcedente en los términos previstos legalmente. Con carácter general, la opción corresponde a la empresa, salvo supuestos concretos que conviene analizar de forma individual.

Si se opta por la indemnización por despido improcedente, su cálculo dependerá, entre otros factores, de la antigüedad, el salario y el periodo de prestación de servicios. Si se produce readmisión, también habrá que valorar los efectos económicos asociados según el caso y el momento procesal. Por eso, simplificar en exceso puede llevar a errores.

Qué plazo suele haber para impugnarlo y qué conviene revisar antes de reclamar

El plazo para reclamar un despido suele ser, con carácter general, de 20 días hábiles. Ahora bien, conviene verificar el cómputo concreto, porque pueden influir la fecha de efectos, días inhábiles y posibles incidencias de suspensión o interrupción si se inicia una reclamación previa o actos de conciliación.

Antes de reclamar, suele ser recomendable comprobar:

• La fecha exacta de entrega de la carta y la de efectos del despido.
• El salario regulador y la antigüedad real.
• Si la causa alegada está bien descrita y documentada.
• Si existen comunicaciones previas o antecedentes disciplinarios.

Cómo valorar si merece la pena reclamar

Para saber qué es un despido improcedente en un caso real no basta con una sensación de injusticia. Habrá que valorar la carta, la solidez de la causa, la prueba disponible y el posible impacto económico de la reclamación. En algunos asuntos el punto fuerte está en los defectos formales; en otros, en la falta de acreditación suficiente de la empresa.

Si tienes dudas, un paso razonable es pedir una revisión de la documentación laboral cuanto antes. Analizar la carta de despido, las fechas, el salario, el convenio y las comunicaciones previas puede ayudar a decidir si existe base para reclamar y qué estrategia puede resultar más adecuada.