Cómo reclamar un despido improcedente

Si te han comunicado el cese y quieres reclamar un despido improcedente, lo importante es entender que no basta con considerarlo injusto: normalmente hay que impugnar el despido para que, en su caso, sea un órgano judicial quien declare su improcedencia. Esa calificación puede depender de la causa alegada por la empresa, de cómo se formalizó la carta de despido y de la prueba disponible.

Reclamar un despido improcedente suele consistir en iniciar una impugnación dentro de plazo, normalmente tras un intento de conciliación previa y, si no hay acuerdo, mediante demanda por despido. El objetivo práctico es que se revise si la empresa acreditó la causa y cumplió las exigencias legales.

Qué significa reclamar un despido improcedente

Hablar de reclamar un despido improcedente no significa que la persona trabajadora pueda imponer por sí sola esa calificación. En realidad, suele referirse a cuestionar judicialmente la validez del despido para que se declare improcedente si la empresa no prueba suficientemente la causa o si existen defectos relevantes en la forma.

El marco legal principal está en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las consecuencias del despido improcedente, y en los artículos 103 a 113 de la LRJS, que recogen la modalidad procesal de despido. Desde un punto de vista práctico, la impugnación busca revisar si la causa alegada por la empresa se sostiene y si el despido se comunicó correctamente.

Qué plazo hay para impugnar el despido

El plazo para reclamar despido es una de las cuestiones más delicadas. En España, la acción de despido está sujeta a un plazo breve, por lo que conviene revisar la fecha exacta de efectos del cese, la entrega de la carta de despido y cualquier actuación posterior.

Además, si se presenta papeleta de conciliación, habrá que valorar el efecto que esa actuación puede tener sobre el cómputo del plazo en el caso concreto. Por eso, dejar pasar unos días sin analizar documentación puede perjudicar seriamente la reclamación.

Error frecuente: esperar a que la empresa “aclare” el motivo o confiar en una negociación informal sin controlar el plazo. Aunque exista diálogo, conviene comprobar cuanto antes si se ha iniciado la impugnación en tiempo.

Qué pasos conviene dar antes de presentar la demanda

Antes de presentar la demanda, lo habitual es reunir la documentación relevante: carta de despido, contrato, nóminas, comunicaciones por correo o mensajería, partes disciplinarios si existen, calendario laboral y cualquier prueba que ayude a contextualizar los hechos. También puede ser útil identificar testigos o documentos internos que apoyen la versión de la persona trabajadora.

En muchos casos, antes de la vía judicial se formula una conciliación laboral previa. Ese trámite puede servir para explorar un acuerdo, discutir la indemnización o fijar mejor las posiciones de ambas partes. Si no hay acuerdo o el asunto sigue adelante, se plantea la correspondiente demanda por despido ante la jurisdicción social, con arreglo al marco procesal de la LRJS.

No todos los casos se preparan igual. La estrategia puede depender de si el despido se presenta como disciplinario u objetivo, de si hubo baja médica, reducción de jornada, embarazo, representación legal de las personas trabajadoras u otras circunstancias que conviene analizar con detalle.

Cómo se valora si un despido puede ser improcedente

Para valorar si un despido improcedente puede prosperar, normalmente se examinan dos grandes cuestiones: la causa alegada por la empresa y la forma en que se produjo el despido. No siempre basta con discrepar; habrá que comprobar si los hechos imputados están concretados, si la carta de despido permite defenderse y si la empresa puede probar lo que afirma.

• Si el motivo alegado no se acredita suficientemente, la improcedencia puede ser una opción a valorar.
• Si existen defectos formales relevantes, también puede discutirse la validez del despido.
• La prueba disponible, tanto documental como testifical, suele ser decisiva.

Cada caso depende de sus hechos. Por eso, aunque dos cartas de despido parezcan similares, el resultado puede variar según la redacción concreta, los antecedentes y la prueba que pueda aportarse.

Qué puede ocurrir si se declara la improcedencia

Si finalmente se declara la improcedencia, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores prevé, con carácter general, la alternativa entre readmisión o indemnización, con los matices legales que procedan según el caso. Explicado de forma sencilla, la empresa puede verse en la posición de optar entre readmitir a la persona trabajadora o abonar la indemnización por despido improcedente, salvo supuestos especiales en los que conviene estudiar la normativa aplicable y la situación concreta.

La readmisión implica la vuelta al puesto de trabajo en los términos legalmente procedentes. La indemnización, por su parte, supone extinguir la relación laboral con la compensación económica que corresponda. Qué alternativa resulta más conveniente dependerá de factores como la antigüedad, el salario, la situación personal y la viabilidad real de continuar en la empresa.

Cuándo conviene consultar con un abogado laboralista

Conviene pedir asesoramiento cuanto antes, especialmente si tienes dudas sobre la fecha de efectos, el contenido de la carta de despido o la documentación que puedes aportar. También es recomendable si sospechas que la causa alegada no es real, si te ofrecen un acuerdo sin explicarte sus consecuencias o si existen circunstancias sensibles que puedan cambiar el enfoque del asunto.

En la práctica, una revisión temprana puede ayudar a ordenar pruebas, controlar el plazo y decidir si compensa negociar o seguir adelante con la impugnación. Si estás valorando reclamar un despido improcedente, el siguiente paso razonable suele ser reunir toda la documentación y obtener una valoración jurídica antes de que el tiempo juegue en tu contra.