Despido por absentismo laboral

La expresión despido por absentismo laboral sigue siendo habitual en la práctica, pero en España conviene matizarla desde el principio. Hoy ya no existe una causa autónoma de despido objetivo por faltas de asistencia intermitentes como la que recogía el antiguo artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, porque fue derogada por el Real Decreto-ley 4/2020.

En términos breves: si una empresa despide por ausencias, bajas o faltas de asistencia al trabajo, el caso ya no se resuelve aplicando aquella causa específica derogada. Habrá que analizar si los hechos pueden encajar en un despido disciplinario, en un despido objetivo por otras causas legalmente previstas si realmente concurren, o en un supuesto con posible nulidad del despido si hay enfermedad, discapacidad, discriminación o una situación especialmente protegida.

Qué se entiende hoy por despido por absentismo laboral

Cuando se habla de absentismo laboral, normalmente se alude a ausencias al trabajo, justificadas o no, reiteradas o puntuales. Jurídicamente, sin embargo, no toda ausencia permite despedir y no toda baja médica impide el despido. Lo relevante es el motivo real de la decisión empresarial, la documentación disponible y el encaje legal del caso concreto.

Por eso conviene diferenciar entre ausencias injustificadas, ausencias justificadas, bajas médicas por incapacidad temporal, permisos legalmente reconocidos y otras situaciones protegidas. Una empresa puede alegar ausencias, pero habrá que valorar si estaban acreditadas, si existió reiteración suficiente, si la respuesta fue proporcional y si la carta de despido describe los hechos con precisión.

Por qué ya no existe como causa autónoma el antiguo despido por faltas de asistencia

El antiguo artículo 52.d) ET permitía extinguir el contrato por determinadas faltas de asistencia, incluso justificadas en ciertos supuestos, si se alcanzaban determinados umbrales. Esa previsión fue derogada, de modo que ya no puede presentarse como una modalidad vigente y autónoma de despido por faltas de asistencia.

Cuándo las ausencias al trabajo pueden acabar en despido y qué habrá que valorar

Las ausencias pueden acabar en despido, pero no de forma automática. Si se trata de faltas injustificadas y reiteradas, la empresa puede intentar encuadrarlas como incumplimiento contractual grave y culpable al amparo del artículo 54 ET. Aun así, habrá que analizar si la conducta quedó acreditada, si existían justificantes y si la sanción fue proporcionada.

Si hay bajas médicas, permisos, hospitalizaciones, limitaciones de salud o posibles situaciones de discapacidad, la revisión debe ser especialmente cuidadosa. Una baja médica no convierte por sí sola el despido en nulo ni en procedente: dependerá del motivo real del cese, de la prueba disponible y de si existen indicios de discriminación o vulneración de derechos.

Cómo revisar la carta de despido y la documentación del caso

La revisión de la carta de despido suele ser decisiva. En un despido disciplinario, el artículo 55 ET exige forma escrita y expresión de los hechos y la fecha de efectos. Si la empresa invoca un despido objetivo por otra causa distinta, también conviene comprobar las exigencias formales del artículo 53 ET, siempre que realmente sea esa la vía utilizada.

• La descripción concreta de las ausencias y sus fechas.
• Si existían justificantes, partes médicos o comunicaciones previas.
• El convenio colectivo aplicable y el régimen de faltas y sanciones.
• El historial de incidencias, advertencias o sanciones anteriores.
• Correos, mensajes o documentos que ayuden a acreditar el motivo real del despido.

Qué opciones tiene la persona trabajadora si decide impugnar el despido

Si la persona trabajadora decide impugnar un despido, habrá que plantear la acción de despido dentro del marco general de la jurisdicción social y de la LRJS. El resultado puede depender de cómo se formuló la carta, de la prueba sobre las ausencias y de si concurren indicios de lesión de derechos fundamentales.

Según el caso, la discusión puede orientarse hacia la procedencia, la improcedencia del despido o su posible nulidad. No conviene sacar conclusiones solo por el nombre que la empresa dé al cese.

Cuándo puede haber nulidad, discriminación o especial protección

La nulidad no surge automáticamente por existir enfermedad o incapacidad temporal, pero sí puede plantearse cuando el despido esté relacionado con una causa discriminatoria, con discapacidad, con ejercicio de derechos fundamentales o con situaciones especialmente protegidas. En estos supuestos, conviene analizar con detalle la secuencia temporal, el contenido de las comunicaciones y el contexto empresarial.

Si las ausencias derivan de una situación médica, habrá que valorar si existe un mero problema organizativo alegado por la empresa o si el cese encubre un trato ilícito. La frontera depende mucho de la prueba en un despido nulo.

Qué conviene hacer si te despiden por ausencias o bajas médicas

Lo más prudente es reunir cuanto antes la documentación: carta de despido, justificantes, partes médicos, correos, cuadrantes, comunicaciones con la empresa y convenio aplicable. Con esa base podrá valorarse si las ausencias estaban justificadas, si la empresa ha descrito bien los hechos y si existen argumentos para discutir la procedencia, la improcedencia o la nulidad del despido.

En resumen, el llamado despido por absentismo laboral ya no existe en España como causa autónoma del antiguo artículo 52.d) ET. Si te han despedido por ausencias o por bajas médicas, conviene revisar la carta y consultar con un abogado despido por absentismo para analizar el caso con criterio técnico y sin asumir que el despido es válido o inválido por sí solo.

Fuentes oficiales

• Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE).
• Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) ET (BOE).