Despido al volver de una excedencia

El despido al volver de una excedencia no se analiza igual en todos los casos. Lo decisivo suele ser el tipo de excedencia, si existe reserva de puesto o solo derecho preferente al reingreso, y la forma en que la empresa comunica su decisión.

Además, conviene aclarar desde el inicio que “excedencia” puede referirse a situaciones distintas. No es lo mismo una excedencia voluntaria del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores que una excedencia por cuidado de hijos o familiares, donde el régimen de reincorporación y la protección frente a una negativa empresarial pueden cambiar de forma relevante.

Qué significa realmente un despido al volver de una excedencia

Hablar de despido al volver de una excedencia puede describir situaciones muy distintas. A veces la empresa entrega una carta de despido formal, que habrá que encajar, según su contenido, en un despido objetivo o disciplinario, con referencia a los artículos 53 y 54 del Estatuto de los Trabajadores. Otras veces no hay carta de despido, sino una negativa a reincorporar o una respuesta indicando que no existe vacante.

Esa diferencia importa mucho. No toda negativa empresarial equivale automáticamente a despido. Habrá que valorar el tipo de excedencia, el contenido exacto de la solicitud de reingreso, si se pidió en plazo o en la forma prevista, lo que diga el convenio colectivo y la documentación intercambiada entre empresa y persona trabajadora.

No es lo mismo una excedencia voluntaria que una excedencia con reserva de puesto

El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores regula varias excedencias, pero no todas conceden la misma protección al reingreso. En la excedencia voluntaria, con carácter general, no existe reserva del mismo puesto, sino un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa.

En cambio, en la excedencia por cuidado de hijos o familiares, el régimen incluye una reserva de puesto de trabajo durante el tiempo legalmente previsto, con los matices que establece la norma. Por eso, una negativa empresarial al reingreso no se valora igual en un supuesto que en otro.

Dicho de forma práctica:

• Si hay reserva de puesto, la empresa puede quedar más expuesta si se niega a readmitir sin causa suficiente.
• Si solo existe preferencia para ocupar vacantes, habrá que analizar si realmente existía o no una vacante disponible y cómo se comunicó esa inexistencia.

Cuándo la negativa de la empresa puede encajar en un despido y cuándo conviene revisar si falta vacante

Si la empresa entrega una carta extintiva, la cuestión se moverá normalmente en el terreno del despido y de su calificación conforme a los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de revisar también si se han cumplido los requisitos formales del artículo 53 o si se alega una causa disciplinaria del artículo 54.

Pero si lo que hace la empresa es responder que no reincorpora por falta de vacante, no siempre estaremos ante un despido formal. En una excedencia voluntaria y reingreso, ese punto puede ser central: habrá que comprobar si la vacante existía, si era adecuada, si el convenio concreta algo más y si la empresa actuó de forma coherente con sus propias comunicaciones.

Por eso conviene no simplificar. Una misma frase empresarial puede tener consecuencias jurídicas distintas según el contexto documental.

Qué documentación conviene reunir al pedir el reingreso

El momento, la forma y el contenido de la solicitud de reingreso pueden ser decisivos. Siempre que sea posible, conviene dejar constancia escrita de la petición y de su fecha.

• Carta o correo de concesión de la excedencia.
• Solicitud de reingreso y justificante de envío o recepción.
• Respuesta de la empresa, si existe.
• Convenio colectivo aplicable.
• Nóminas, contrato y categoría profesional.
• Cualquier comunicación sobre vacantes, reorganización o amortización del puesto.

También puede ser útil conservar pruebas sobre vacantes cubiertas durante ese periodo, aunque su relevancia dependerá del caso concreto y de lo que pueda acreditarse de forma sólida.

Qué opciones puede valorar la persona trabajadora si la empresa no la readmite

Si la empresa no readmite, no conviene actuar con esquemas automáticos. Habrá que analizar si existe un despido formal, una negativa de reincorporación o una mera alegación de inexistencia de vacante. Según cómo se haya producido la respuesta empresarial y qué documentos existan, puede variar la acción adecuada si se inicia una reclamación.

En términos generales, suele ser razonable revisar cuanto antes:

• El tipo de excedencia reconocido.
• Si había reserva del puesto o solo preferencia de reingreso.
• La fecha exacta en que se pidió volver.
• La literalidad de la respuesta de la empresa.
• La posible existencia de vacantes y el contenido del convenio.

Ese examen previo puede ser determinante para valorar si estamos ante un posible despido improcedente tras excedencia, una negativa discutible por falta de vacante o una controversia distinta sobre el derecho de reingreso.

Errores frecuentes al reclamar tras una excedencia

• Dar por hecho que toda excedencia implica reserva de puesto de trabajo.
• Equiparar sin más la falta de readmisión a un despido.
• Pedir el reingreso de forma verbal y sin prueba.
• No revisar el convenio colectivo ni las condiciones pactadas por escrito.
• Esperar demasiado para buscar asesoramiento cuando la empresa contesta de forma ambigua o negativa.

En esta materia, los matices importan. Una frase, una fecha o una referencia a vacantes puede cambiar la estrategia jurídica.

En definitiva, un despido al volver de una excedencia exige analizar con cuidado qué clase de excedencia existía, cuál era el derecho de reincorporación y cómo se produjo la negativa empresarial. No conviene reclamar de forma automática ni asumir que todos los supuestos reciben la misma respuesta legal.

Como siguiente paso razonable, suele ser útil revisar la carta de excedencia, la solicitud de reingreso, la respuesta de la empresa y el convenio colectivo antes de decidir cómo actuar. Esa revisión previa puede ayudar a identificar si el problema es realmente un despido, una negativa a reincorporación o una discusión sobre vacantes.

Fuentes oficiales

• Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE).
• Boletín Oficial del Estado.