Cómo reclamar un despido

Saber cómo reclamar un despido en España es importante porque, en la práctica, reclamar suele significar impugnar la decisión extintiva de la empresa para que un juzgado valore su calificación jurídica. Ese análisis debe hacerse con rapidez, ya que el plazo es breve y no todos los asuntos se resuelven igual: conviene revisar la carta de despido, la fecha de efectos, la documentación disponible y el tipo de despido comunicado, ya sea disciplinario u objetivo.

Como marco sustantivo, el Estatuto de los Trabajadores regula, entre otros, el despido disciplinario en los artículos 54 y 55 ET y el despido por causas objetivas en los artículos 52 y 53 ET. Desde el punto de vista procesal, la referencia principal es la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, especialmente en materia de plazo y calificación judicial.

Qué significa reclamar un despido y qué conviene revisar desde el primer momento

Reclamar un despido no consiste solo en manifestar desacuerdo con la decisión empresarial. Jurídicamente, suele implicar ejercitar la acción de despido para discutir si la extinción se ha comunicado y justificado correctamente y para solicitar su calificación judicial.

Desde el primer momento, habrá que valorar al menos estas cuestiones:

• Si existe carta de despido y cuál es su contenido.
• Qué fecha de efectos figura en la comunicación.
• Si la empresa habla de despido disciplinario o de despido por causas objetivas.
• Qué documentos y pruebas pueden respaldar la versión de la persona trabajadora.

La forma del despido disciplinario y sus efectos aparecen en el artículo 55 ET, mientras que la forma del despido objetivo se regula en el artículo 53 ET. Esa diferencia puede ser relevante al revisar si la empresa ha cumplido las exigencias formales aplicables.

Plazo para reclamar un despido: por qué actuar rápido es esencial

El plazo para reclamar un despido es uno de los puntos más delicados. El artículo 103 LRJS establece que la acción de despido caduca a los veinte días hábiles desde el día siguiente a aquel en que se hubiera producido.

Esto significa que no conviene esperar a reunir toda la información con calma si el tiempo está corriendo. Según el caso, puede ser necesario preparar cuanto antes la vía previa que proceda y, si se inicia una reclamación, controlar correctamente el cómputo del plazo. Los sábados, domingos y festivos no se cuentan como hábiles, pero habrá que verificar cada supuesto concreto con cuidado.

En la práctica, una reacción tardía puede impedir entrar a discutir el fondo del asunto. Por eso, cuando se recibe una carta o una comunicación extintiva, suele ser recomendable solicitar revisión jurídica inmediata.

Qué documentación puede ser clave para impugnar el despido

Para impugnar un despido, la documentación laboral puede ser decisiva. No se trata solo de guardar la carta de despido: también interesa conservar todo aquello que ayude a entender el contexto y las pruebas disponibles.

• Carta de despido y justificante de entrega o recepción.
• Contrato de trabajo, nóminas y posibles anexos o pactos.
• Comunicaciones por correo electrónico, mensajería o circulares internas.
• Partes disciplinarios, evaluaciones, cuadrantes, registros horarios o incidencias.
• Documentación médica o de conciliación de la vida personal y laboral, si puede tener relevancia.
• Datos sobre antigüedad, categoría profesional, salario y centro de trabajo.

En algunos asuntos, la revisión de la carta de despido permite detectar problemas de concreción en los hechos imputados, defectos formales o discrepancias con la fecha de efectos. En otros, el debate se centrará más en la prueba de los hechos o en la causa alegada por la empresa.

Cómo se articula la reclamación si se impugna el despido

Cuando se decide discutir la extinción, la reclamación se encauza por la modalidad procesal de despido prevista en la jurisdicción social. En muchos casos, antes de presentar la demanda por despido habrá que valorar el intento de conciliación laboral previa, siempre atendiendo al supuesto concreto y al efecto que pueda tener sobre los plazos.

De forma orientativa, el itinerario suele incluir:

1. Análisis de la carta, la fecha de efectos y la documentación disponible.
2. Preparación de la estrategia de impugnación según el tipo de despido comunicado.
3. Presentación, en su caso, del trámite previo que proceda dentro de plazo.
4. Interposición de la demanda ante la jurisdicción social si no hay acuerdo o si la estrategia del caso lo exige.

Lo relevante es no confundir esta vía con mecanismos ajenos al proceso laboral de despido. La discusión sobre la validez o invalidez de la extinción se resuelve dentro de esta modalidad procesal específica, en la que los hechos, la forma y la prueba tienen un peso central.

Qué puede valorar el juzgado al calificar el despido

El artículo 108 LRJS contempla la calificación del despido. De forma resumida, el juzgado puede declararlo procedente, improcedente o nulo, pero el resultado dependerá de la causa alegada, de la forma empleada por la empresa y de la prueba practicada.

• Procedente: cuando la causa y la forma resultan acreditadas conforme al marco legal aplicable.
• Improcedente: puede apreciarse, entre otros motivos, si no se acredita suficientemente la causa o si existen determinados defectos relevantes.
• Nulo: puede entrar en juego en supuestos especialmente protegidos por la ley, por ejemplo si se aprecia vulneración de derechos fundamentales o concurren otras circunstancias legalmente previstas.

Los efectos concretos de una declaración de improcedencia o nulidad no deben simplificarse, porque dependen del supuesto legal aplicable y de quién ostente la facultad de opción cuando proceda. También la eventual existencia de salarios de tramitación habrá de analizarse con arreglo a la normativa y al caso concreto.

Errores frecuentes al reclamar un despido

• Dejar pasar días pensando que el plazo empieza cuando se consulta con un abogado, y no desde la fecha jurídicamente relevante.
• No conservar la carta de despido ni anotar con precisión cómo y cuándo se recibió.
• Firmar documentación sin guardar copia o sin dejar constancia de desacuerdo cuando sea oportuno.
• Centrarse solo en la indemnización y no en la calificación del despido.
• Aportar tarde correos, mensajes o documentos que podían ser útiles desde el inicio.

En resumen, cómo reclamar un despido pasa por tres ideas básicas: identificar bien el tipo de extinción, controlar el plazo de veinte días hábiles del artículo 103 LRJS y revisar a fondo la carta y la documentación. Si has recibido un despido en España, un siguiente paso razonable puede ser solicitar cuanto antes una revisión de la comunicación extintiva y de las pruebas disponibles con un abogado laboralista.