Despido por enfermedad común, cuándo es nulo

El despido por enfermedad común no es, en España, una modalidad legal autónoma de despido. Jurídicamente, lo relevante es determinar si un despido producido mientras la persona trabajadora está de baja médica o atraviesa una enfermedad común debe calificarse como nulo, improcedente o procedente según la causa real, la forma seguida por la empresa y la prueba disponible.

La respuesta breve a la consulta principal es esta: un despido durante una enfermedad común no es nulo automáticamente, pero puede serlo si vulnera derechos fundamentales, si encubre una discriminación o si concurre una causa especialmente protegida que deba valorarse en el caso concreto. En cambio, si no se acredita esa vulneración, el despido puede acabar siendo improcedente o incluso procedente, según los hechos.

Este análisis se apoya, entre otras normas, en los artículos 55, 53 y 4.2.c del Estatuto de los Trabajadores, así como en los artículos 108 y 122 de la LRJS, sin perder de vista la protección antidiscriminatoria del artículo 14 de la Constitución y, cuando proceda, la Ley 15/2022.

Qué significa realmente un despido por enfermedad común

Cuando se habla de despido por enfermedad común, normalmente se alude a un cese comunicado mientras la persona está en incapacidad temporal o en un contexto de limitaciones de salud no derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Sin embargo, el ordenamiento no crea una etiqueta específica con ese nombre.

Por eso, la pregunta correcta no suele ser si existe un “despido por enfermedad común” como categoría independiente, sino por qué despide realmente la empresa y cómo puede calificarse ese despido. La carta de despido, la documentación interna, el momento en que se produce el cese y los antecedentes de la relación laboral son elementos decisivos.

Un error frecuente es confundir despido estando de baja con nulidad automática. Esa equivalencia no es correcta: estar de baja médica no bloquea por sí solo cualquier despido, aunque sí puede ser un dato relevante si existen indicios de discriminación o de lesión de derechos fundamentales.

Cuándo un despido durante la baja médica puede ser nulo

La nulidad exige un plus respecto de la mera falta de causa o del incumplimiento formal. Conforme al artículo 55 ET y a la calificación del despido del artículo 108 LRJS, un despido puede declararse nulo cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando concurre alguno de los supuestos legalmente protegidos.

Aplicado a la baja médica y despido, la nulidad puede plantearse, por ejemplo, si la enfermedad es utilizada como factor de trato peyorativo o excluyente, si la decisión empresarial encubre una discriminación por enfermedad en el trabajo, o si en el caso concreto la situación de salud conecta con una discapacidad o una enfermedad de larga duración que merezca protección reforzada. Aquí conviene ser prudentes: no toda enfermedad equivale jurídicamente a discapacidad ni toda baja genera por sí sola un despido nulo por enfermedad.

Algunos indicios útiles que pueden hacer necesario un análisis más profundo son:

• despido muy próximo al inicio o comunicación de la baja;
• mensajes o comentarios empresariales sobre el coste, duración o molestia de la enfermedad;
• ausencia de antecedentes disciplinarios y aparición repentina de reproches coincidiendo con la incapacidad temporal;
• referencias en la carta de despido que, directa o indirectamente, sitúan la enfermedad como verdadero motivo de la decisión.

También puede ser relevante la Ley 15/2022 como marco antidiscriminatorio, pero su aplicación dependerá de cómo estén construidos los hechos y de la prueba del motivo real del cese. No conviene afirmar automatismos: habrá que valorar cada supuesto con detalle.

Cuándo puede ser improcedente y no nulo

Muchas veces el debate no termina en la nulidad, sino en la improcedencia. Esto ocurre cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada, cuando la carta de despido es defectuosa o cuando los hechos imputados no revisten la gravedad necesaria, pero no llega a probarse una lesión de derechos fundamentales.

En un despido disciplinario, el artículo 55 ET regula la forma y los efectos. En un despido objetivo, el artículo 53 ET y el artículo 122 LRJS obligan a revisar si concurren la causa y los requisitos formales exigibles. Si la empresa despide mientras la persona está de baja, pero el problema real es una justificación deficiente o una causa no probada, lo más probable es que la discusión se sitúe en la improcedencia, no en la nulidad.

Ejemplo típico: una empresa comunica un cese por bajo rendimiento justo después de una baja médica, pero no aporta datos objetivos comparables ni antecedentes consistentes. En ese escenario, puede discutirse la existencia de indicios de discriminación, pero si no se consolidan, el resultado puede ser un despido improcedente por enfermedad en el sentido contextual de haberse producido durante ese periodo, y no necesariamente un despido nulo.

Qué habrá que valorar para reclamar

Antes de iniciar una reclamación, conviene revisar con precisión varios puntos. La clave suele estar en la causa real del despido y en si existen elementos objetivos para sostener una nulidad o, en su defecto, una improcedencia.

• La carta de despido: qué hechos recoge, con qué detalle y si resultan coherentes.
• La cercanía temporal con la baja: no prueba por sí sola la nulidad, pero puede aportar contexto.
• Las comunicaciones previas: correos, mensajes, advertencias o comentarios sobre ausencias, salud o limitaciones.
• La situación médica: alcance, duración previsible y si podría existir una especial protección antidiscriminatoria en el caso concreto.
• La prueba del motivo real: comparativas, historial disciplinario, testigos y documentación empresarial.

El artículo 4.2.c ET reconoce el derecho a no ser discriminado en el trabajo. Por eso, si se aprecia una posible conexión entre la decisión extintiva y la situación de salud, será importante construir bien la estrategia probatoria desde el principio en casos de baja laboral y despido.

Qué puede hacer el trabajador si considera que el despido vulnera sus derechos

Si la persona trabajadora entiende que el despido durante la enfermedad común vulnera sus derechos, lo razonable es obtener una revisión jurídica temprana de la carta de despido y de toda la documentación relacionada. La impugnación del despido sigue su régimen ordinario, aunque en la demanda pueda alegarse nulidad cuando se invoquen derechos fundamentales.

Desde una perspectiva práctica, suele ser útil reunir de inmediato:

• carta de despido y comunicaciones de empresa;
• partes o informes médicos que ayuden a contextualizar la baja, sin divulgar más datos de los necesarios;
• mensajes, correos o pruebas de posibles comentarios discriminatorios;
• cualquier documento que contradiga la causa alegada por la empresa.

En resumen: no todo despido por enfermedad común será nulo, pero tampoco debe descartarse esa calificación sin estudiar el caso. La diferencia entre nulidad e improcedencia suele depender de la prueba disponible, de los indicios de discriminación y de cómo se pueda acreditar el motivo real del cese.

Si existe duda, el siguiente paso razonable es revisar con detalle la carta de despido, los informes médicos, las comunicaciones de la empresa y la estrategia probatoria antes de reclamar. Un análisis técnico al inicio puede ayudar a enfocar correctamente si estamos ante una posible nulidad, una improcedencia o un despido defendible por la empresa.